|
|
人力资源管理课后习题答案发布1
况、行业内的人力规划情况。 第三章 职务分析与职务描述
1． 职务分析在企业管理中有哪些主要的用途？
（1）使整个企业有明确的职责和工作范围，确保所有的工作职责都落实到人头。
（2）招聘、选拔使用所需的人员。这些与工作说明书和工作规范有关的信息实际上决定了你需要招募和雇佣什么样的人来从事此种工作。 （3）制定职工的培训、发展规划。
（4）设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度。 （5）制定考核标准，正确开展绩效评估工作。 （6）设计、制定企业的组织结构。 （7）制定企业人力资源规划。
2． 职务分析的主要方法有哪些？各有什么利弊？ （1）访谈法
访谈法可能是最广泛用于确定工作任务和责任为目的的工作分析方法，它的广泛应用程度正是其优点的最好表现之一。更为重要的是，通过与工作的承担者进行面谈，还可以发现一些在其它情况下不可能了解到的工作活动和行为；此外面谈还为组织提供了一个良好的机会来向大家解释职务分析的必要性及功能。访谈者还能使被访谈者有机会释放因受到挫折而带来的不满，讲出一些通常情况下可能不太会被管理人员重视的看法。最后，访谈法还是一种相对来说比较简单但是却十分迅速的信息收集方法。
它的主要问题之一是：收集上来的信息有可能是被扭曲的。这种信息的扭曲可能是由于访谈者在无意中造成的，也可能是因为被访谈者有意制造的。由于工作分析经常被作为改变工资率的依据，因此，雇员有时会将工作的分析看成是工作绩效评价，并且认为这种“工作绩效评价”会影响到他们所获得的工资（事实上常常如此）。因此，他们就很自然的会夸大某些职责，同时也人为的弱化某些职责。所以，如果相通过访谈法搜集到有效的工作分析信息，可能有经历一个相当辛苦的过程。 （2）观察法
只适合于一些变化少而动作性强的工作，有局限性，再者即使是动作性强，观察法亦不能带来重要的资料（如显示工作的重要性）。因此观察法宜与其它方法一起用。 （3）问卷调查法
当职务分析牵扯到分布较广的大量员工时，问卷法是最有效率的方法。对于员工来说是简单易用的方法。问卷法可以系统的获取员工的职务信息，并且具有相当的科学性。但是此法的时间周期较长，并且要花费大量的人力、物力。 （4）功能性职务分析法（FJA）
FJA结果主要用于职务描述，此外还可以为建立职务操作标准提供基础，以及应用于职务设计等很多方面。这种方法可以提供某一职务的全面系统有效的信息，并且实用性极强，但操作难度较大。 （5）资料分析法
此法可以根据历史资料有效考察某一职务要求，可以降低职务分析的成本，可信性较强，但是随着时间的发展变化，某一职务要求可能也会发生变化，另外，原来的资料不免也会有偏差，这样基于资料的分析也是不正确。 （6）关键事件记录法
此法操作简单，并且容易执行，但是随机性较大，个性化较强，过于具体，反而无法抽象到
|
|
发表于 2016-10-17 16:02:56