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3.2 人力资源的评价与选拔阶段
招募者对应聘者的特征的准确判断是选拔合适的营销成员的重要的一步,应聘者在与招聘者的互动过程中会有意无意地使用各种印象管理策略（如自我推销、附和等),这将影响招聘者对应聘者特征的知觉,以及对其与团队匹配程度的判断。结构化面试可以提高面试的信度、效度,行为面试和情景面试是结构化面试的两种基本形式。首先，可以捕捉应聘者是否具有该团队所需要的能力或个性特征,并对其未来行为作出预测和判断。其次,对招聘者开展专门的训练,以提高对应聘者印象管理策略的敏感性。
3.3 培训和社会化阶段
社会化是实现个体与团队匹配的重要内容。1968年美国学者沙因将“社会化”概念引入组织,探讨员工适应组织的机制,首次提出“组织社会化”(Organizational Socialization)的观点,他认为,组织社会化是企业员工从“组织外部人”发展为“组织内部人”的过程。由此,可以将团队社会化理解为将新招募的员工从“团队外部人”发展成“团队内部人”的过程,它是新员工学习适应新的工作团队、新的工作角色以及团队价值观、工作规范，使其自身行为与团队要求达到一致的过程。营销团队是组织中的重要组成部分,而就营销工作本身而言,又是一个充满实践性的工作,所以营销团队成员的“社会化”过程是十分必要的。培训是社会化的基本形式之一,成功的营销团队需要具有多种能力的人才,包括组织能力、交流与沟通能力、应变能力、洞察能力、整合能力等,从时间、内容、专业能力和形式等方面加强对营销团队的培训力度,为员工设计职业发展之路,促进团队成员社会化的进程。 http://
3.4 团队内和团队间支持
个体与团队匹配的核心思想是和谐的团队关系,不仅包括与本团队工作成员的匹配,还要注重与组织中其他工作团队之间的动态匹配。由于营销团队成员具有异质性,部分营销团队成员个体行为独立性强,缺乏团队意识,表现出不稳定、忧虑、爱出风头等特征,形成各种观念碰撞的局面,存在人际冲突、分化的问题。这时,团队主管应有意识地培养团队成员间的协作思想,促进团队成员间的沟通,使每一个成员都能找准自己在团队中的位置,知道自己承担的责任和应作出的贡献,把每一成员的目标与团队总目标紧密结合在一起。通过加强一些团队间合作机制,开展团队间学习,促进团队成员间对彼此工作的理解,可以使营销人员在开展工作时更方便地得到一些需要的信息,提高信息资源的利用率。
3.5 人力资源的战略导向机制
从企业的战略层次上看待营销团队的人力资源管理,构建营销团队目标导向的绩效管理、薪酬政策、建立围绕职业生涯规划的发展激励体系等战略性措施来开发员工心理承诺并发挥其价值。
3.6 学习型营销团队
通用电气的韦尔奇曾说过：“一个组织不断地从所有源泉学习的欲望和能力,以及迅速把这种学习转换成行动的做法,是它最终的竞争优势。”学习型的营销团队强调团队成员自身的学习、团队成员的相互学习,并不断进行营销方式的创新与整合,以提高团队对外部环境的适应能力。这种团队成员间的学习氛围不仅可以改善营销团队个人主义、英雄崇拜主义的现状,也将促进成员之间的人际互动,有效改善团队成员的工作积极性。营造学习型团队文化是构建学习型营销团队的“灵魂”,以文化为指导,促使团队成员达成学习的共识并树立正确的观念，可以在团队中建立恰当的学习机制和保障机制。 思想汇报 http:///sixianghuibao/
4 结 论
基于个人与团队匹配的营销团队的开发的核心思想是团队成员之间在价值观、愿景、兴趣及胜任能力之间的相容性,我们可以尝试从以下几个角度理解其影响团队和个人绩效的作用机制。
4.1 社会交换理论视角
社会交换理论将人们一切互动行为视为一种交换,不仅交换各种物质资源，也交换信息、象征符号等。就营销团队而言,营销成员依赖于从交换关系中获得公平、和谐、互补的人际关系,以及工作归属感、技能提升等,团队依赖于从交换关系中获得工作投入、低离职率、工作积极性、高的团队绩效。
4.2 员工公民行为视角
在个体与团队匹配的模式下,团队成员会保持良好的社会交换关系,更重视与同事之间的人际交往,能够换位思考,积极地促进和谐的团队关系,因此,也就更愿意表现出一些组织公民行为(团队公民行为)。
4.3 公平理论
团队的交往公平性氛围会调节员工感知团队领导的公仆型领导风格与员工的公平感之间的关系,团队成员被平等地对待,有助于增强员工个人的公平感,营销团队的每一个成员的一致性或互补性匹配使得他们成为团队中不可或缺的一分子,对团队的成长有着重要的作用,其公平的身份地位也将影响其团队的集体工作态度，是影响员工个人的工作态度、工作行为和工作绩效的一个重要因素。
4.4 合作性理论
合作性理论认为团体成员感知他们的目标一致,他们就会合作共事；感知目标不相容,就会相互竞争；感知目标不相干,就会各行其是。
参考文献:
［1］Werbel,J.D.,Johnson,D.J..The Use of Person-group Fit for Employment Selection:A Missing Link in Person-environment Fit［J］.Human Resource Management,2001(40):227–240.
［2］Hollenbeck,J.R.,Ilgen,D.R.,LePine,J.A.,Colquitt,J.A.,Hedlund,J..Extending the Multilevel Theory of Team Decision Making:Effects of Feedback and Experience in Hierarchical Teams［J］.Academy of Management Journal,1998(41):269–282.
［3］Haueter J .A.,Macan T. H.,Winter J..Measurement of Newcomer Socialization:Construct Validation of A Multidimensional Scale［J］.Journal of Vocational Behavior,2003(63):20-39.
［4］凌茜.公仆型领导对服务氛围与服务质量的影响［M］.广州:中山大学出版社,2010.
［5］严洁晶,佐斌.人际公民行为及其前因和结果变量的研究与评价［J］.组织行为与人力资源管理，2010(5):69-75.
［作者简介］宋滢涵(1986—),女,安徽铜陵人,暨南大学管理学院硕士研究生,研究方向：人力资源管理。 |
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发表于 2018-8-25 10:49:56