2018公共部门人力资源管理与公务员腐败预防

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　　　提要本文首先对国际上应用的一些预防腐败的方法进行整理，以公共部门人力资源管理的视角探究我国公共部门人力资源管理中存在的一些可能会导致公务员腐败的不足之处，并研究预防公务员腐败的一些有效方法，对目前我国公共部门人力资源管理制度的优化提出一些建议。
　　关键词：人力资源；公共部门；反腐
　　中图分类号：C93文献标识码：A
　　
　　目前，我国公务员腐败问题已经较为严重，并且影响恶劣。腐败的危害性是显而易见的，腐败造成的社会分化使社会成员有不公平感，会造成社会的不稳定，腐败导致社会成员千方百计利用政府官员手中的权力谋求经济利益的最大化，严重降低了社会成员对党和政府的信任。
　　世界各国反腐败机构主要有以下两大类：一类是惩处与预防机构分设；另一类是惩处与预防兼而有之。国外专门的预防腐败机构的职能主要是制定和执行有效的反腐败政策，定期对反腐败的相关法律、措施进行评估以确定是否有效。当前，建有典型的专门预防腐败机构的国家主要有韩国、法国，我国也属于这一类。韩国的国家清廉委员会专司预防腐败工作，法国设有预防贪污腐败中心，这些预防腐败机构具有机构相对独立、权威和队伍精干、人员素质高的特点。许多国家既有最高立法机构制定的反腐败总法规，又有配套的分类制度，而且这些法制大多数是预防性而非惩罚性的规定，预防腐败内容占的分量很重。这反映出他们对治理腐败的基本态度是避免腐败发生，防患于未然。  论文代写 http://

　　此外，西方国家十分注重对官员公务活动和个人经济状况进行公开，表现在如下方面：反腐败机构参与对官员财产申报的监督；官员在公务活动中对有关制度执行情况的巡查；向有关部门报告官员申报材料中的问题；向公众通报官员财产申报情况；允许公民自由查询政府资金的去向情况等。如，巴西设立了政府透明网站，公布所有联邦政府拨款的信息，任何公民均可上网查看公共资金的去向。近期，巴西联邦政府所有物品、服务的采购和招标都在网上进行，实行电子竞价，有效预防了腐败行为的发生。公众监督属于体制外的预防。国外把公众参与当作预防腐败的重要组成部分，没有这一部分就不能形成社会对腐败的综合治理。公众被允许咨询官员的个人经济状况，查阅官员的财产申报情况，这是西方国家采取的比较普遍的公众参与反腐做法。另外，反腐败机构接受公众对官员腐败的投诉，并采取措施保护投诉人的安全，也是国外吸收公众参与预防腐败的重要途径。
　　结合我国实际，从我国公共部门人力资源管理的资源规划、激励机制、绩效考核、晋升机制等方面进行分析，可以看出目前我国人力资源管理制度层面上仍有一些不尽如人意之处。
　　第一，由于目前我国的公共部门人力资源规划的不健全，导致目前部分公职人员行政权力的过分集中，绝对的权利导致了绝对的腐败，这是造成官员腐败问题的一个重要原因。根据我国现有的首长负责制，无论哪个单位部门在人员配置时都会设有所谓的一把手，让一把手在自己所管辖的范围之内实行民主集中制。然而，一旦不加以约束，这些一把手几乎可以决定该部门所有的重要决策。正是由于有了这样的权力，才会使得权钱交易成为现实。以当年轰动一时的成克杰巨额受贿案为例，成克杰牟利的方法十分简单，首先他发下指示，将某一家私营企业改变为政府直属企业；然后指示将大型工程项目承包给该企业，最后指示政府和银行给这家企业大量贷款。而这整个环节中的每一次指示，企业的负责人都会送上一大笔钱。1994年成克杰提出建立某项目，要求计委当天就立项，交上来的报告指示几行字，计委还不得不按命令做事，当天起草，当天签发。可以看出，成克杰在自己所管辖的领域权力已经如此之大，完全没有存在可与他制衡的力量，才会使得他的各种恶劣行径屡屡得手。  论文网 http://
　　第二，目前我国政府绩效考核领域的管理被描述为德、能、勤、绩、廉五个方面，事实上，德、廉这两个方面都可以对公务人员的腐败情况进行考核，然而目前传统的绩效考核方法大都以考核政绩为主，或倾向于日常事务性工作等等，较少能涉及到对公务员人品或廉洁与否的考核。事实上，如何去考核一个人的品德，这个议题不仅仅是目前我国公共部门难以使用有效的途径和方法，也是各个国家、各个领域绩效管理的难点。依照目前我国政府绩效管理的现实情况，如果公务人员想达到考核结果良好的结果，其关注点必然集中在易于出政绩的领域，这样必然会使他们在自身能力成长及道德品行方面不够重视，很容易引起诸如腐败等诸多问题。
　　第三，目前我国公务员的晋升途径大都为内部推荐，组织审核决定。这样的方式很容易形成自上而下的关系网，形成利益链条，使得想在公共部门任职或得到晋升的人员都陷入这样一个复杂的人际网络之中。面对这样的网络，人员晋升的筹码便倾向于跟上层人员打好关系，行贿受贿等腐败问题便随之而来。
　　从我国公共部门人力资源管理的角度来有效抑制腐败，建立廉洁政府，可以从以下几方面切入：  代写论文 http://
　　首先，公共部门人力资源的规划设计需要优化，要使得重大事项的决策者之间的权力能够相互制衡，促进体制内部行政权力的分权，减少重大事项一个人就能拍板决定的可能性，这样必然能使得权力所有者之间相互影响、相互制约，减少腐败的发生率。试想，如果当年成克杰在做任何批示时必须有一个决策的集团或类似的群体存在，制衡着他所拍板或指示的任何批示，成克杰就不可能轻易的仅凭一己之力就能够左右动辄上亿项目的去留，腐败的发生概率小了，以政府部门整体名义做出的决策也会更加的民主、科学。
　　其次，在公务员激励机制改革问题上，有人提出了高薪养廉这一方案，力图使公务员能够从正规渠道获取高额经济利益，体面的生活，减少收受贿赂的可能性。高薪养廉这一抑制腐败的方法古今中外都有先例，但在目前中国的政府体制情况下来看，作用会有，但能否达到预想中的效果还没有定论。其一，人的精神满足不仅仅只需要靠钱就能满足，单一的高薪政策不一定就能够提高任职官员的心理满意度；其二，即使中国政府不惜花费巨额的财政收入支付公务员的高额佣金，但为了保证官员正规渠道的金钱收益大于腐败，必须使得公务员薪酬水平高于现实生活中的利益相关者能拿出的高额行贿金，这样下去，一定会需要大笔的纳税人的钱被花费在公职人员的佣金上，这样的结果显然得不偿失。对公务人员有效的激励机制，应该注重多元化，不仅有以薪酬为主的物质激励，还应该有表彰、晋升、嘉奖等的精神激励；不仅要有正向的激励，还应该建立健全贪污受贿官员依法惩处的负向激励。  论文代写 http://
　　再次，绩效考核应该充分体现德、能、勤、绩、廉这五个方面，尤其应该重视品德、廉洁的考察，要以绩效管理体现目前对公务人员的要求，以绩效管理来引导公务人员对自身能力和品行，优化整个公务员队伍。在绩效管理方法及流程上应有所改进，要使得人力资源绩效的管理不仅不影响公务人员的日常工作，还能对其日常工作等各个方面有全面、合理的评价结果，进而影响公务人员的职位晋升、薪酬福利、培训等其他人力资源模块，从而形成系统的对公共部门的人力资源管理。
　　最后，在公共部门公务人员的进入、退出及晋升渠道上，要注重其公平、公正、公开。内部晋升的机制并不是不可取，但必须从流程建立、实施过程中力求透明公开，杜绝暗箱操作，进而减少体系内部建立自己的小圈子、对其他人员进行排挤。对待晋升人员进行全面考核，考核的参与主体尽量覆盖全面，减少少数人可能决定人员晋升与否的可能性，并提高效率。
　　此外，人力资源管理本身的工作还必须配合其他方面的改善及支持，才能做到更好地预防腐败的效果。
　　政府部门要确立强而有效的全面监督机制，要能使得公务员受到有效的监督，首要的就是建立透明政府。违法乱纪的恶劣行径一旦被披露，就很有可能面临极为严厉的惩罚，法律本应对广大公职人员有很强的震慑作用，然而目前我国的腐败问题仍是屡禁不止。更大的问题出在中国现有的公务员的监督机制上。一个地区的父母官，如果没有机制对他们产生强而有力的监督，很容易使得父母官成了当地的土皇帝。一方面政府的各项操作对绝大多数民众来讲都是个黑箱，广大群众没法知道政府官员行政的实情，大家能了解的情况少之又少，更谈不上所谓的监督。也正是因为如此，才轻易地促使了部分公务员堂而皇之地由于个人私利而对关乎民众的利益造成损害；另一方面中国现存政府监督机制使得行为不端的官员非常难以被披露，正是由于被发现的可能性不高，降低了官员腐败的心理成本，才会使得许多人铤而走险，造成严重后果。要想能够对在任官员实施有效监督，最有效的方式是促进政府信息公开制度，使得整个运作流程公开透明，使得广大民众、舆论有监督的可能，从而有效抑制腐败发生的可能性。  论文网 http://
　　总的来说，公务员腐败问题的解决是我国公共部门人力资源管理发展的一个必然趋势，除了文中所提到的各类建议，还应该配合其他行之有效的方案，从各个层面健全我国公共部门人力资源管理工作，有效抑制我国公职人员腐败现象的发生，从而促进廉洁政府的建立。 中国论文联盟
　　（作者单位：首都经济贸易大学城市学院）
　　
　　主要参考文献：
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