2018完善高校教师薪酬激励机制的现时思考

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　　【摘要】 现行的高校薪酬模式虽几经改革，但还存在许多不合理的地方，影响了高校教师的教学积极性、科研主动性，也影响到高校的发展。要在激烈的竞争环境中保证自身的竞争优势，高校必须从战略层面认识薪酬管理的重要性，构建科学的薪酬激励机制，真正激发高校教师强烈的工作热情，使其主动、全身心投入教学与科研工作。
　　【关键词】 高校教师 薪酬激励 绩效工资
　　在市场经济环境下，激励是任何一个组织都必须面对的问题，有效的激励措施能够充分调动组织成员的积极性和创造力，提高组织的战斗力、竞争力;如果激励无效，则必然会阻碍员工积极性和潜力的发挥。因此，激励问题已成为现代组织人力资源管理的核心，也是组织管理中最具挑战性的难题之一。从实践来看，激励的方式有许多，其中薪酬激励最为普遍。对于高校而言，近年来，随着我国事业单位人事制度改革的深入，高校分配制度改革也逐步推进，各高校都十分重视薪酬的导向与激励作用。但从实际来看，现行的高校薪酬模式还存在许多不合理的地方，如教师薪酬水平对外不具竞争力、对内缺乏公平性，教师对现有薪酬的满意程度不高，影响了教师的教学积极性、科研主动性，也影响到高校的发展。要在激烈的竞争环境中保证自身的竞争优势，高校必须从战略层面认识薪酬管理的重要性，构建科学的薪酬激励机制，真正起到激励教师的作用。
　　一、薪酬激励的内涵与理论基础
　　激励，从字面上看，含有激发、鼓励之意，即通过激发个体的行为动机，使其努力工作，有效地完成行为目标。德国学者拉瑟瑙认为，个体受激励时，他会通过提高努力程度实现组织目标的意愿，但这种努力是以满足其某些需要为前提的。美国学者贝雷而森和斯坦纳认为，一切个人内心所要争取的条件，都构成人的激励。可见，激励的产生源自于个体的需要，尤其是没有满足的需要，更是个体行为动机产生的源动力。可以说，激励的过程，其实就是满足人的需要的过程，且这一过程是一个动态、循环的过程，旧的需要被满足后，新的需要又产生了，需要的不断变化要求激励的方法选择和制度设计不断变化调整。
　　薪酬激励是激励的一种基本形式，是组织设计出的一套能充分调动其成员积极性的工作报酬发放标准和方式。薪酬不仅是对组织内部员工过去工作成果的补偿，也是员工个人能力、价值大小与成就高低的一种体现，代表着组织对员工价值的一种认可。因此，薪酬激励能从多方面激发组织成员强烈的工作热情，成为其全力投入工作的重要动力。
　　薪酬激励的理论依据十分丰富。自20世纪中期以来，西方形成了许多与薪酬有关的激励理论，如需求层次理论、公平理论、双因素理论、期望理论等，这些理论从不同方向对激励进行了深入的研究，成为薪酬激励的重要理论基础。需求层次理论由美国人马斯洛于1954年提出，他认为，需要是人的本性，不同的人、同一人在不同时期，其需求并不相同。他系统分析了人的各种需要，将其分为由低级到高级的5个不同层次，其中，生理、安全与归属方面的需求属于低层次，尊重与自我实现需求属于高层次，人的需要犹如阶梯，低层次需要满足了，才会追求高层次需要。哪方面需求最强烈，则此需求便成为能够激励这个人的主要激励因素。故而，人力资源管理实践中，激励政策的制定者应通过调研等方式，确定员工的真正需要，才能制定出有效的激励措施。公平理论由美国学者霍斯曼于1961年提出，而后心理学家亚当斯作了系统的阐述。公平理论侧重于说明薪酬分配的公平性对员工积极性的影响，它认为，员工劳动并获报酬后，他不仅关心报酬多少，更关心所获报酬的合理性，通过多途径比较，如与组织内其他人作横向比较，与自己过去进行纵向比较，再做出是否公平的判断，其结果将使其日后工作积极性受到影响。公平理论表明激励时应以公平为前提。双因素理论由赫茨伯格创立，他将影响员工行为的因素分为两大类，一是保健因素，二是激励因素。工资、福利、工作条件等属于保健因素，这类因素可消除员工不满情绪，但并不会导致员工积极的态度。激励因素包括成长和发展的机会，挑战性工作、绩效的认可与奖励等，这些因素能导致员工态度积极，对员工产生很大的激励。这说明，要调动人的积极性，不仅要注意物质利益等外部因素，更重要的是要注意内在激励的重要性。期望理论产生于1964年，由维克托弗鲁姆提出，这一理论认为，如果一个人把某种目标的价值看得很大，且实现的概率很高，则此目标对人的激励力越强。可用公式表示：激励力=效价期望值。可以看出，效价和期望值是影响激励效度的两个决定因素。人力资源管理实践中，管理者要注意抓多数组织成员认为效价最大的激励措施，在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，并注意适当控制期望概率与实际概率，提高激励的有效性。
　　此外，国内外经济学家还从经济学视角提出了各种薪酬分配理论，如供求均衡工资理论、人力资本理论、效率工资理论、租金分享理论和补偿性工资理论等，这些理论系统阐述了如何以科学的依据和方法来合理确定薪酬水平。在我国，党的十五大报告明确指出：坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度，把按劳分配和按生产要素分配结合起来，坚持效率优先，兼顾公平。这是我国市场经济条件下工资收入分配的基本指导思想。
　　二、国内高校教师薪酬激励制度的发展路径与现状分析
　　高校教师薪酬激励制度是指高校根据高校教师的职业特点和工作绩效设计的、旨在激发教师工作潜力和热情、意图使教师的努力目标与组织目标相契合的工作报酬发放标准和方式。科学的高校教师薪酬激励机制的构建既有利于在高校内部创立积极的竞争氛围，提高教学质量与效率，也有利于高校教师不断完善自我，提高科学文化素质。同时，良好的薪酬激励机制还有利于开发高校教师的潜能，激发其创造精神，实现个人价值。另外，具有竞争力的薪酬设计在吸引外部人才、留住校内人才上也具有十分重要的作用。
　　从国内高校教师薪酬激励制度发展路径来看，建国后高校教师薪酬激励制度先后经历了以下几个发展时期：工资制和职务供给制并存的时期;统一的高校工资等级制度形成时期;职务等级工资制完善时期;引入津贴和奖励工资的结构工资制度时期;薪酬与岗位职责、工作业绩挂钩的岗位绩效工资制度时期。从国家关于高校教师薪酬制度的政策导向可看出，高校薪酬管理具有以下发展趋势：一是由传统的职位、资历为主逐步转向技能、绩效为主;二是由固定薪酬、经济性薪酬为主转为可变薪酬和非经济性薪酬为主;三是注重物质和精神兼顾的全面薪酬制度;四是薪酬设计越来越注重个人的业绩与贡献。目前绩效工资已成为高校教师薪酬中的核心部分，薪酬的激励作用得到了充分的重视。虽然我国高校教师薪酬激励制度在不断发展和完善，但由于受多种因素的制约和影响，国内高校教师薪酬激励制度仍然存在一些弊端，如薪酬总体水平偏低，外部竞争力差，无法吸引和留住人才，影响高校的战略发展;目前高校教师薪酬虽与绩效挂钩，但缺乏科学、完整的考核制度，考核流于形式;激励机制弱化，导致教师功利化思想严重，追求短期效应;曲解公平实质，薪酬分配仍然存在平均主义的分配倾向，教师的劳动成果和工作绩效没有得到真正反映等等。这些问题的存在，无疑会影响教师积极性和创造力，当前高校中普遍存在的工作懈怠、学术腐败、忽视教学、人才外流等现象或与此有关。这充分说明了进一步完善高校教师薪酬激励制度的紧迫性。