2018公务员绩效测评评估指标权重研究

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【摘 要】本文在对权重及其确定原则进行分析的基础上，比较了几种常用绩效评估指标权重确定方法的优缺点。层次分析法为正确确定公务员绩效评估指标权重提供了可行的途径，为进步政府公务员绩效评估结果的信度和效度提供了可靠的保证，本文正是基于这个思路而展开的。
　　【关键词】绩效评估 AHP
　　
　　科学的公务员绩效测评是加强公务员有效治理的基础，但是由于种种原因，我们对于广至公务员的考核与测评还有着很多不足。如何科学、客观、精确地分配绩效评估指标权重，实现对公务员公正评估就显得尤为重要，因而加强对绩效评估指标权重确定方法的研究对各级政府制定公道、公正的绩效评估体系有着重要意义。
　　
　　1常用绩效评估指标权重确定方法的比较分析
　　
　　指标权重是一个相对的概念，是针对某一具体指标而言。某一具体指标的权重是指该指标在整体评价中的相对重要程度。常用的确定绩效评估指标权重的方法有以下几种：一是主观经验法，评价者凭自己以往的经验直接给绩效评估指标加权，如日本劳动科研所的木林富士朗提出的权重分配模式；二是专家调查加权法，这种方法是要求所聘请的专家先独立的对绩效评估指标加权，然后对每个绩效评估指标的权数取均匀值，作为权重系数;；三是德尔菲加权法，给每位专家发放加权咨询表，然后将所有专家对每个绩效评估指标的权重系数进行统计处理；四是层次分析法，将绩效评估指标分解成多个层次，应用层次分析法最大的优点是实现了定量与定性相结合，精度高，能正确地确定绩效评估指标的权重，因而使绩效评估指标间相对重要性得到公道体现，为公正、科学地进行绩效评估奠定了基础。
　　
　　2层次分析法在确定公务员绩效评估指标权重中的应用
　　
　　层次分析法的基本思想就是将组成复杂题目的多个元素权重的整体判定转变为对这些元素进行“两两比较”，然后再转为对这些元素的整体权重进行排序判定，最后确立各元素的权重。实际应用中，由于层次分析法对专家的主观判定做了进一步的数学处理，使之更加科学。针对政府公务员绩效考核这样一个因素众多，因素之间相互关联，因素关系量化模糊，以及对于每一个因素其分目标权重有所不同的特点，采用层次分析法是十分适合的。
　　2.1 建立评价系统的递阶层次结构
　　在分析题目的基础上，将元素按属性分组，按支配关系分层，同一层次元素对下一层次的某些元素起支配作用，同时也受上层元素的支配，层次结构图一般分三个层次：目标层、准则层、指标层。处于最上面的层次一般是题目的预定目标，通常只有一个元素，中间层的元素一般是准则层和子准则层，最低层一般是指标层。
　　政府公务员的总体素质是由众多的相互关联和相互制约的因素有机组合，是个非常复杂、模糊的系统。我们引进递阶层次结构的概念，即将公务员的总体素质的各个指标和相互支配、隶属的关系划分成不同的层次，用线段将支配指标与下层的关系表示出来，再根据各指标相互关联的属性，将指标分解聚合成有序的递阶层次结构。 　　2.2 构建两两比较判定矩阵
　　判定矩阵是各元素针对上一层次某个元素建立起同一层任意二个元素之间评选的数据矩阵，矩阵bij表示相对于Ak而言Bi和Bj的相对重要性，通常取1，2，…，9及它们的倒数作为标度。
　　2.3 层次单排序和一致性检验
　　层次单排序是根据判定矩阵计算对于上一层某因素而言,本层次与之有联系的因素的重要性次序的权值，它可以回结为计算判定矩阵的特征和特征向量题目，即对判定矩阵B，计算满足BW=λmaxW的特征根和特征向量，并将特征向量正规化，将正规化后所得到的特征向量W=[W1,W2,A,Wn]T作为本层次元素b1,b2,…,bn对于其隶属元素Ak的排序权值。
　　由于受诸种主客观因素的影响，判定矩阵很难出现严格一致性的情况。因此，在得到λmax后，还需要对判定矩阵的一致性进行检验。为了检验判定矩阵的一致性，需要计算它的一致性指标C.I.，当C.I.=1时，判定矩阵具有完全一致性。λmax- n愈大，C.I.就愈大，那么判定矩阵的一致性就差。为了检验判定矩阵是否具有满足的一致性，需要将C.I.与均匀随机一致性指标R.I.进行比假如判定矩阵C.R.=C.I./R.I.