2018公共管理人事管理论文

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　　公共人事管理方面是企业运作的基础维持者。下面就随小编一起去阅读公共管理人事管理论文，相信能带给大家启发。
　　公共管理人事管理论文一　　【摘要】
　　随着我国人事管理的不断创新和发展，人事代理作为一种全新的人事管理理念，已经被各行各业普遍采用，因此在医院人事管理中采用人事代理的方式不仅能够有效地推进医院人事管理的有效推进，而且能够提高医院人事管理的效率和质量，因此本文主要探讨当下人事代理在医院人事管理中的运用，首先探讨人事代理在医院人事管理中的重要意义及发展现状，然后探求当下医院人事管理采用人事代理的有效途径。
　　【关键词】
　　人事代理；医院人事管理；重要意义；有效途径
　　人事代理作为当下人事管理的一种重要方式，在医院的人事管理中也得到了有效的运用，能够有效的解决资源匮乏的现状，也丰富了医院引进人才的途径，但是在人事代理应用的过程中也出现了一些问题，比如编制问题得不到解决、待遇比较低、而且认同度不高等现状，新问题的出现并不利于人事代理的发展，因此本文主要探讨当下医院人事管理中人事代理的发展现状，尤其是存在的问题，然后提出一些解决措施促进人事代理在医院人事管理中充分发挥其作用，使得医院人力资源管理创造出新的局面。
　　一、当下我国医院人事管理中采用人事代理方式的重要意义
　　一方面为医院获得更多的人才提供了有效的渠道，引进更多的专业人才。医院尤其是公立医院作为我国人事编制的重要单位，其人事的应用必须要通过考试等方式，正所谓术业有专攻，医院所需要的人才可能是在医药方面比较的精通，但是对于公务人员考试并不擅长，这就使得很多有用的人才不能够通过这种渠道进入医院，是一种人才的浪费与损失，使得医院人才的引进缺乏一种有效的途径，但是采用人事代理的方式，不仅能够使得医院吸引更多的人才，尤其是医学方面的人才，而且有效提高医院的医疗水平，促进该医院服务质量。另一方面，丰富了医院的人才库，促进医院里人员的正常使用。以前医院进入人事编制比较少，使得医院的人员出现了的老化和严重不够用的状态，可谓是青黄不接，但是采用人事代理的方式，能够使得医院更加充分地运用人才，使得医院改变当下青黄不接的现状，为医院引入新鲜的血液，从而有效地丰富医院的人才数据库，促进医院的正常运行，提高医院的服务能力，为地方老百姓提供更好的医疗卫生服务，提高人民群众的幸福感和获得感。
　　二、当下医院人事管理中人事代理存在的主要问题
　　第一，编制不一样，各种待遇跟不上。人事代理作为区别于正式员工的一种人才管理手段，使得人事代理在医院受到不一样的待遇，尤其是正式人员在对待这种编制的人员上并不认可，而且待遇也不一样，保险交的较少，工资比较低，使得人们对人事代理这种编制依然不加以认可。第二，稳定性比较差，随时面临着下岗。人事代理这种编制，在人员的使用中缺乏稳定性，使得人事代理的人员在医院工作中缺乏一种归属感，他们在工作中可能会出现一些消极应对的工作态度，这样就使得这些人才并不能够充分发挥其才能，也不能够更好地为患者提供服务。第三，晋升空间比较有限，社会保障并不安全。人事代理下的人事人员在医院的晋升当中比较缓慢或者是缺乏较好的晋升空间，他们大多数仅限于干一些比较常规的工作，在人事聘用或者晋级方面并不给予考虑，使得他们的上升空间比较有限，相对来说人事代理下人员素质并不高，从而使得整个医院的服务水平不能够有效地提高，反而增加了医院的开支，这样并不利于医院人事管理中人事代理制度的开展。尤其是社会保障方面并不完全，使得很多人对于人事代理这种方式并不看好，也使得很多有识之士不通过人事代理这种方式进入医院。
　　三、提高医院人事管理中人事代理的有效途径
　　第一，完善管理方法，提高待遇和社会保障。为了实现提高医院人事管理中人事代理的有效作用，必须在实际工作中提高人事代理聘用人员的待遇，并且建立完善的管理体系，通过为其制定一定的晋升计划或者晋升的渠道，让人事代理聘用人员对工作充满更高的积极性，在工作中充分发挥自己的才能。人事代理人员既然和其他正式编制的员工干着相同的工作，因此必须要完善人事代理聘用人员的相关待遇，尤其是社会保障，为其缴纳各种保险，提高其待遇。第二，提高对其身份的认同感，促进人事管理的有效运行。人事代理这种聘用方式作为丰富医院聘用人才的有效渠道，必须要进行有效的开展，为了促进人事代理有效的开展，就必须对人事代理聘用人员加强对其身份的认同感，取消一些歧视，坚持一视同仁，在医院人事管理中必须要坚持同等的、公正的、相同的待遇，在奖金分发或者是任务分配等方面坚持一视同仁和其他正式编制人员拥有相同的待遇，这样才能够提高人事代理人社会中的认可度，从而有效地提高医院使用人事代理这种方式聘用到更加有用的人才。第三，加强对人事代理工作人员的培训，提高其服务的能力，并且为其提供良好的晋升空间。为了切实提高医院人事管理中人事代理工作人员的有效运用，必须要加强对人事代理工作人员的培训，通过提高其工作的能力，让其更加具备在医院工作的本事，这样才能够有效地提高人事代理工作人员在工作中的水平，除了在物质方面，与其他正式编制人员相同待遇之外，也必须要为其提供良好的晋升空间，这样才能够满足其自身的发展需求，激发起自身的能力，让其在工作岗位上更加充分发挥其职能，提高其工作效率，促进医院服务水平提高。
　　四、总结
　　在医院人事管理中，必须要加强对人事代理的重视程度。可以通过对人事代理工作人员加强培训，提高其工作的本领，才能够有效完善医院的人才数据库，充实医院的人力资源力量，有效提高医院的服务水平，必须要解决人事代理工作人员的待遇以及身份认同感的问题，通过完善其保障体系，加强其身份的认同感，有效地提高其待遇，才能够使得人事代理工作人员充分发挥其所能，为医院做出自己的一份贡献。
　　公共管理人事管理论文二　　[摘 要]
　　随着知识经济时代的到来,现代人力资源管理思想正在对公共部门的人事管理方式提出挑战。目前,公共部门人力资源管理存在着一些不足之处,改革的趋向是以现代人力资源管理思想为指导,建立与之相适应的管理制度和方法。
　　[关键词]
　　公共部门人力资源管理;现状;对策分析
　　人力资源是第一资源,人力资源管理是组织管理的核心。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经历一 场深刻的变革。近年来,中国政府积极推行政治体制改革,大力提倡转变职能,精简机构,提高行政效率,但不依法行政及行政质量低下的状况依然存在。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。
　　一、我国公共部门人力资源管理现状
　　1. 我国公共部门缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识
　　现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的,但与传统人事行政差别很大,其本质的区别在于所对应的经济形态不同。传统人事行政是适应工业文明的产物,它以严格的规制对员工进行管理为主要特征,着眼于提高组织的整体效能,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理是适应后工业文明的产物,它是将工作人员作为一种主动的资源进行管理,是通过放松规制、开发心智等新措施,激发员工的工作主动性和创造性,着眼于提高个体智能,进而增强组织适应外部环境的能力,因而人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。目前,我国许多公共部门仍旧习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,视人力为成本,没有树立为人服务的观念,这与现代先进的人力资源思想背道而驰。
　　2. 公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战
　　改革开放以来,我国传统干部人事制度存在的一些弊端如:干部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,现行的公务员管理体制和运行机制还有待于进一步完善;竞争上岗的用人机制尚不健全,竞争未做到法治化和制度化;激励机制不能充分发挥作用;业绩评估、考核的标准难以确定,缺乏现代化的绩效评估方法及技术,同时统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性和激励功能;公务员法律法规体系有待于进一步健全。
　　3. 人力资源开发培训不足
　　我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,缺乏学习氛围。我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺,公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求。深化公共部门人力资源教育培训机制改革,创建学习型组织,提高公务人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。
　　二、我国公共部门人力资源管理的发展对策
　　1. 提高人力资源的重要性,加强对现代人力资源理论的系统认识
　　未来的竞争是人才的竞争,人才对于一个组织的生存与发展至关重要。公共部门为外界公众提供优质的服务和管理,必须依靠人力资源。公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想,重视人的作用,把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本,给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。传统人事行政与现代人力资源管理有着质的区别。传统人事行政所依托的理念是规范、管制;而人力资源管理所依托的理念是发展、创新。人事行政的理论是以古典管理学、行为科学等学科为知识背景、运用常规研究方法建立起来的传统理论;而公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础,运用知识管理方法,依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。由于多种原因,我国公共部门对现代人力资源理论的认识还十分有限,“人力资源是第一资源”的观念还未树立,因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。
　　2. 建立人力资源管理体系,实施现代人力资源管理技术,引入规划管理
　　现代管理理论一致认为,人力资源管理是取得更好效率和更高业绩的最强有力的管理工具之一。在诸如工作设计与分析、绩效考核与管理、薪酬激励等方面,现代的人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织。公共管理组织在进行工作设计时,应以效率最大化为目标,可以通过机械型工作设计法来降低工作的复杂程度,也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性,增加工作内在的吸引力,使得成员更有兴趣来完成工作,必要时在组织内部实行工作轮换制,为成员提供交叉在职培训,从而了解更多不同的工作,减少成员的不满,增加成就感。
　　3. 建立科学的、适合国情的职位分类制度
　　职位分类是以职位为基础,通过职位分析来确定职责、权限、任职者资格等要素,形成职位描述和职位规范,建立组织结构和人力资源管理系统。这种分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定,不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性,只强调人适应职位要求,而忽视人的能动性创造力,不利于个人的职业发展。我国应借鉴国外的先进方法,结合本国国情,制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。
　　4. 加强教育培训,实现知识管理,努力塑造学习型组织
　　21 世纪的公共部门必须拥有学习精神,实施文化创新,建立一个不断突破自我的学习型组织,才能适应新的环境。公共部门应加强教育培训,提高人员政治和业务素质,改善公共部门从业人员的专业结构,使其合理化、科学化。通过教育培训,使公共部门的工作人员更新知识、提高技能,在挖掘潜能的同时,有效地提高其政治觉悟、道德品德、法律观念,有效地开发创造性能力,培养创造精神,树立创新意识,更好地为公众服务。
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