2018医院人力资源管理现状及对策分析

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　摘要：目前，我国社会发展正处于转型阶段，很多行业的运营发展也在进行不断的改革与创新，医院为了能够在此环境中更好地进行转型，就必须对人力资源管理进行改革。人力资源本身是医院的重要资源，但其更是医院成功转型的关键，拥有强大的人力资源团队的支持，以及较高的核心竞争力，就能够在激烈的市场竞争之中稳住阵脚。但从医院当前人力资源管理现状来看，仍有许多问题亟待解决，医院必须采取有效的对策解决人力资源管理问题，才能适应社会，获得进一步的发展及转型，从而提高医院的医疗水平及竞争力。　　关键词：医院管理 人力资源管理 现状 对策　　中图分类号：F27 文献标识码：A　　医疗行业竞争正随着医疗环境的不断变化而日益加剧，无论是国有医院还是民营医院，都正面临着如何在激烈的医疗市场中生存与发展的严峻问题。医院在争取竞争优势的过程中，必须制定出与内部情况相匹配的医院发展策略[1]。由于人才资源的多少对医院发展具有重要意义，因此医院必须重视专业人才的有效利用，培养出更多的专业人才，提高市场竞争力。就目前而言，医院必须优化医院人才资源生存环境，提高人力资源管理能力，完善医院绩效考核制度，科学设计薪酬、招聘体系，明确医院员工工作职责，将健全的管理系统与科学的管理模式投以运用，激发医院员工积极工作的热情，使其能够全身心的投入到日常工作当中，促进医院的整体发展。　　一、医院人力资源管理的意义　　人力资源管理对医院发展具有重要意义。在医院中，人力资源管理部门担负着重大的责任。该部门要对所有的医院内部工作人员进行管理，掌握其个人资料、发展资料、技能考核资料、职位变动资料等相关信息资料；该部门要对医院部门及科室的岗位人员进行合理的分配、调动，使医院工作得以顺利进行；该部门日常的工作内容较为繁杂，包括职工考勤、劳务处理、档案存档、人员招聘、战略管理等。人力资源管理部门的工作人员较为尽心尽责，堪当医院的顶梁柱，不仅是医院发展的重要保障，更是医院解决各种运作问题的主要途径。　　二、医院人力资源管理现状分析　　（一）管理模式较落后　　在新的医疗背景下，仍然有很多医院的人力资源管理采取传统的管理方式，模式非常落后，以致于管理效率无法提高，从而浪费了医院大量的人力财力以及物力。部分医院的人力资源部门错误的将自身定位为服务保障部门，缺乏人才开发与人才管理的创新思维，不能够充分发挥人才的具体作用，因此医院经济效益难以全面提升[2]。　　（二）管理技术不专业　　医院的人力资源管理充分体现了医院整体的管理水平。现代化人才资源管理非常具有专业化的特点，因此和常规的行政管理大不相同。部分医院的人才管理不具备专业性，且管理人员管理能力较低、专业知识不足，从而使医院人力资源管理存在很大的问题[3]。　　（三）绩效考核形式化　　在人才资源管理过程中，绩效考核是一个非常重要的环节。在医院内部人员的日常工作当中，绩效考核能够促使其始终保持良好的工作态度，从而使得医院的医疗工作、医疗服务更加到位。但是部分医院并没有充分的认识到这一点，人才资源管理部门也没有意识到人才资源绩效考核的作用，更没有根据医院的发展情况，制定出科学的考核指标与绩效目标[4]。因此，医院工作人员的日常工作效率与积极性不是很高。　　（四）未发挥激励作用　　很多医院的人才资源管理没有完善的激励机制，因而没有完全结合员工的经验、学历以及职能等因素，制定一套合理的薪酬制度，且分配制度和考核体系不是很对称，缺乏反馈员工信息方面的相关机制，员工积极性无法被调动，从而使员工的工作热情退却[5]。　　（五）管理难度比较高　　医院人力资源管理涉及的内容非常广泛，管理对象非常多。医院员工人数众多，由于工作岗位的原因，人员分布较为散乱，难以进行集中管理。因医院员工流动性大，临时聘用的人员占有较大的比例，薪酬管理具有同工不同酬的性质，对医院员工的工作积极性具有一定的影响。但是如果编制外聘人员，那么当这些员工贸然离职，对医院的医疗工作又会产生很多影响，最终使医疗护理团队丧失固定性、稳定性[6]。　　三、医院人力资源管理对策探讨　　（一）优化人才资源生存环境　　医院人才资源的生存环境创新需要健康、合理且科学的价值观念来引领。医院人才资源管理的作用非常依赖于良好的人才资源生存环境，如果人才资源生存环境比较恶劣，那么人才资源管理将难以发挥实效[7]。优化医院人才资源生存环境的主要目的是对员工日常的工作环境进行改善，提高员工日常工作的积极性。然而在优化医院人才资源生存环境的过程中，人力资源管理部门需要运用良好的医院文化对医院员工进行熏陶、渲染，使其培养良好的工作习惯、工作态度，从而进一步的提升医院服务质量。最后，医院给予员工良好的工作环境及发展空间，不仅能够减少人才资源的流失，更可以促进医院人才资源管理。　　（二）提高人力资源管理能力　　医院人才资源管理人员综合素质与专业能力的加强可提高其管理效率。医院可以聘用人才资源专业又或者人力资源管理经验丰富的人才到医院人力资源管理部门工作，从而全面提升部门人员的文化素质；也可以对人力资源管理人员进行定期培训及指导，提供其知识学习能力、专业能力，从而全面提升其综合素质。　　（三）完善医院绩效考核制度　　绩效管理是人才资源管理的核心。在优化医院绩效考核制度时，要考虑到医院人才资源的充分利用，不仅要给予员工鼓励，更要借助完善的绩效管理，提高其积极性。在重新设计医院绩效管理制度时必须注意以下三点：第一，医院人力资源管理部门在设计绩效指标时，务必严格按照医院员工实际工作能力、工作现状来制定，如果与医院员工的实际工作发生偏离，那么就无法激励员工，反而会增加员工的心理压力和思想负担，最终使其难以完成任务，无法发挥员工个人与医院共同发展的效果[8]。第二，在评价绩效结果时应将奖励机制、惩罚机制计算在内，给予工作态度好、效率高的医院员工一定的物质奖励，对工作效率低和态度差的员工进行惩罚，但是奖励及惩罚必须很据员工绩效考核中医院经济效益的提高或损失进行处理。第三，医院人力资源绩效管理相当复杂，建议医院采用信息技术及网络技术来进行人力资源管理，并采用信息化管理软件及系统对员工的工作情况进行监控，将人力资源的管理落实，使得绩效考核制度发挥实效。　（四）科学设计薪酬体系　　医院员工是医院的工作者，对薪酬的关注度自然很高，薪酬的合理性、公平性是许多医院员工最为关注的、热议的一个话题，不合理的薪酬体系会直接影响医院员工的工作态度和工作效率。因此，在设计薪酬体系时要考虑如何让绩效考核标准具有公平性及合理性，如何才能让医院员工满意自己所分配到的绩效指标和所得到的薪酬。简而言之，薪酬体系的设计要比同行更具优越性，并且不会给予医院造成较多的经济损失，要具有提高医院经济效益的作用，也要有提升员工工作积极性与工作质量的作用。　　（五）合理设计招聘体系　　医院在设计招聘体系前，必须拥有健全的用人制度，让面试者看到优胜劣汰的社会原则。在招聘体系中采用公正、公平及透明的用人模式，对应聘者进行综合性考量，既要求具有较高的医学专业知识，又要具有良好的综合素质；在招聘时安排笔试与面试，并进行实践检测，考量应聘者临床实践能力，如果目前有职位空缺，且应聘者综合能力较强，可对其优先考虑。　　（六）明确医院员工工作职责　　因为医院很多岗位的安排比较混乱，制约了人力资源管理工作，所以必须明确员工的工作职责，使人力资源管理工作得以顺利进行。首先，成立内部规划小组，根据医院内部业务确定小组的人数及业务，给予小组负责人一定的权限，使其能够带领小组成员完成医院所指派的任务，从而实现人员精细化管理。当医院员工的工作职责明确后，出现任何医疗事故都可以找到责任承担人，并可以要求其在规定时间内解决问题，从而发挥了人才资源利用效果，提升了医院人力资源管理质量。　　综上，随着社会的发展，人民群众生活水平的提高，以及医院管理与服务对人力资源管理部门提出的要求越来越高，医院必须尽快对人力资源管理工作进行重新规划。因此，只有充分发挥医院人力资源管理的作用，利用激励机制与薪酬体系，运用新的管理模式，提高医院员工综合能力、专业技能以及业务水平，才能全面提高医院的市场竞争力，促进其医院持久性发展。　　参考文献：　　[1] 汤斐斐，徐恒秋.公立医院人力资源管理现状及对策[J].中国农村卫生事业管理，2013（07）：736- 738.　　[2] 何德顺.医院人力资源管理的现状和对策[J].黑龙江医药，2013（05）：834- 836.　　[3] 黎芳玲.医院人力资源管理现状及对策分析[J].中国卫生产业，2015（26）：19- 21.　　[4] 马艳.医院人力资源管理的现状及对策分析[J].人才资源开发，2014（22）：6- 7.　　[5] 范艺馨，续小霞，张茹雪等.新疆某高校附属医院人力资源管理现状及对策研究[J].新疆医学，2015（06）：772-774.