摘要： 目的 分析浦东新区卫生和计划生育委员会监督所连续四年绩效考核数据，找出薄弱环节，提升工作效率。 方法 汇总2012-2015年考核数据并建立数据库，使用SPSS19.0进行数据分析。 结果 我所绩效考核指标体系在参考相关机构指标体系的基础上，综合考量，全面的反映了卫生监督整个工作。考核成绩具有一定的季度变化趋，不同部门季度考核成绩的变化趋势基本一致，不同年度的年度工作完成情况考核项分数差别具有显著性，不同部门的年度工作完成情况考核项分数差别不具有显著性。结论 进一步做好绩效考核应从不断完善绩效考核指标体系，提高部门负责人和部门成员对绩效考核工作的重视程度，完善数据统计与数据分析，促进卫生监督工作和绩效管理的常态化，考核形式多样化等方面加强。 关键词： 卫生监督； 绩效管理； 分析 Abstract： Objective To analyze the data of performance appraisal of Pudong New Area health and Family Planning Inspection Agency for four years in order to find out the weak points and to improve the efficiency of daily work. Methods Collect the data of 2012-2015 and set up the database， use SPSS19.0 to analyze the data. Results In reference to the relevant agencies， basing on their index system， our performance evaluation index system was set up. It can comprehensively reflect the whole work of health inspection. The performance evaluation scores had a quarter trend， different departments quarter performance trends were basically the same， different year annual work completion assessment scores were significantly different， different departments annual work completion assessment score difference is not significant. Conclusion To further improve the performance appraisal， we should constantly improve performance evaluation index system， improve the leaders and members emphasis on performance appraisal， improve the data statistics and analysis， promote the normalization of performance management， and diversify the evaluation form. Key words： Health inspection， performance management， analysis 卫生监督是利用卫生法律、法规来维护公共卫生和医疗服务秩序，保障人民群众健康权益的卫生行政执法工作，集卫生技术、法规标准、行政管理于一体，具有综合性、技术性和科学性等特征。卫生监督工作的质量和效率既关系卫生行政部门的地位和形象，又关系百姓公共卫生安全。为落实执法责任制、加强内部管理、树立外部形象等需要，近年来从国家和上海市各个层面出台了《全面推进依法行政实施纲要》《卫生行政执法责任制若干规定》《卫生监督机构绩效考核实施办法（试行）》《上海市卫生监督工作绩效考核实施办法（试行）》等一系列绩效管理工作要求。为贯彻各级文件精神，提升浦东新区卫生监督工作效能，浦东新区卫生和计划生育委员会监督所自2012年开始在全所范围内实施绩效管理。为分析绩效管理成效，找出薄弱环节，本研究对20122015年绩效管理的数据进行了深入分析。 1 资料与方法 1.1 资料来源 数据来源于20122015年连续四年浦东新区卫生和计划生育委员会监督所绩效考核资料。 1.2 绩效考核方法 浦东新区卫生和计划生育委员会监督所绩效管理遵循定性与定量相结合、结果考核与过程考核相结合、注重实绩和奖惩相结合的原则，实行所科二级管理，各部门负责人在分管所长的指导下，设计指标对科员实行月度考核，所部绩效考核小组对每个部门开展季度、年度考核。 1.3 绩效考核指标体系 1.3.1 总体构成 浦东新区卫生和计划生育委员会监督所绩效考核季度考核总分100分，指标由公共项目（20分）和特定项目（80分）组成。年度考核总分100分，由月度考核（12分）、季度考核（40分）、年度工作完成情况（48分）三部分组成，另外设其他加分项10分。 1.3.2 月、季度考核指标体系 月度考核项由部门根据本部门工作情况自己制定。季度考核的公共项目类（一级指标），涵盖了考勤、着装、控烟、罚没物资管理、安全、档案管理、宣传、值班等各方面，设有精神文明和综合管理2项指标（二级指标），每项10分，其中精神文明再设三级指标7项，综合管理设三级指标11项。公共项目类（一级指标）考核仅设基础信息（20分）、行政处罚（15分）、行政许可（15分）、投诉举报（10分）、检测报告（5分）、条线及基层工作（5分）、应急处置（5分）、重点工作（5分）8项二级指标。 1.3.3 年度考核指标体系 年度考核指标中月度考核项和季度考核项分别根据月度和季度考核的分数按1.3.1进行折算，年度工作完成情况项则分11个子项：计划总结（3分）、专项工作（3分）、监督数量（8分）、行政处罚（8分）、投诉举报处置（5分）、计量认证参数覆盖率（2分）、学科人才（3分）、信息报道（5分）、年度人事考核（3分）、年终述职（5分）、所长加权（3分）；加分项则包含：特色工作（2分）、新案由（2分）、典型案例（2分）、培训工作（2分）、获得荣誉（2分）。 1.4 统计学分析 将原始数据采用Excel软件建立的数据库进行整理，并应用SPSS 19.0软件进行统计分析。其中趋势分析采用Pearson等级相关，多组计量资料的比较先进行方差齐性检验，方差齐的使用单因素方差分析进行统计学检验，对差别显著性采用q检验进行两两比较。 2 结果 2.1 季度考核成绩分析 2.1.1 不同年度不同季度考核平均成绩变化趋势 对20122015年连续四年不同季度各部门绩效考核平均成绩的变化趋势进行Pearson相关分析，不同年度不同季度的考核成绩无明显相关趋势（表1）。 2.1.2不同部门不同年度季度考核平均成绩变化趋势 对20122015年连续四年不同部门季度绩效考核平均成绩的变化趋势进行了Pearson相关分析，不同年度不同部门季度考核平均成绩无显著相关关系（r=-0.657， P=0.343），其中场所科、四中队、八中队季度考核成绩与年度呈负相关（表2）。仅从数值上看，4个业务科室中医执科的季度考核成绩连续四年均处于较高的水平，而10个中队中三中队、六中队的成绩较为领先，中医科为2013年新成立科室，2013年季度考核成绩相对较低，而2014、2015年考核成绩趋于稳定。 2.2年度考核成绩分析 2.2.1 年度考核各项目分数情况 对20122015年连续四年年度考核成绩中四个考核项目的考核平均成绩进行了分析，发现四个项目以月度考核成绩项和其他加分项考核成绩的离散程度最大，变异系数分别为22.8%和140.2%（表3）。 2.2.2 不同年度的年度考核总成绩和年度工作完成情况项成绩分析 单因素方差分析结果显示，20122015年不同年度考核总成绩差别不具有显著性（P=0.772），而不同年度年度工作完成情况项考核成绩差别具有显著性（P=0.000），对不同年度年度工作完成情况项考核分数进行两两比较，结果显示2012年年度工作完成情况项目平均成绩与2013年（P=0.005）、2014年（P=0.000）、2015年（P=0.000）差别具有显著性，2013年年度工作完成情况项目平均成绩与2014年差别具有显著性（P=0.038）。见表4。 2.2.3 各部门20122015年年度考核平均成绩趋势 对20122015年连续4年不同部门年度绩效考核平均成绩的变化趋势进行了Pearson相关分析，不同年度不同部门年度考核平均成绩无显著相关关系（r=-0.141，P=0.859），其中医执科、三中队、年度考核成绩与年度呈负相关（表5）。 2.2.4 各部门4年度考核总成绩和年度工作完成情况项总成绩分析 对20122015年各部门年度考核的平均分数以及年度工作完成情况项进行分析，各部门年度考核成绩和年度工作完成情况项考核成绩分布相对均衡，其中以中医科的变异系数最大（表6）。作单因素方差分析结果显示不同部门年度考核总成绩、年度工作完成情况项成绩差异均无有显著性意义（F=0.11，P=0.213）。 3 讨论 卫生监督是一项政府行政行为，承担着法律法规赋予的卫生行政执法职责。随着我国经济的发展和政治体制改革的深入，越来越多的地区引用了政府绩效评估方式来从多方面对政府行为进行评价，但不同地区使用的绩效考核的指标体系差异很大，大部分卫生监督机构的绩效考核指标体系关注的重点均为卫生监督各项职能的落实情况，而对于卫生监督机构内部管理、社会影响关注较少[1-3，6]。浦东新区卫生和计划生育委员会监督所绩效考核指标体系在参考相关机构指标体系的基础上，综合考量，既包含了卫生监督各项职能落实情况指标，又涵盖了内部管理，同时关注社会影响，全面的反映了卫生监督整体工作情况。同时在各项指标分值的分配上，对重点指标有所侧重，且通过所、科二级考核保证了绩效考核工作落实到位，但由于目前的月度考核由科室自行落实，可能存在部分中层干部和职工没有充分意识到绩效评估对卫生监督工作的积极作用[4]，导致月度考核流于形式。 对浦东新区卫生和计划生育委员会监督所连续四年绩效考核结果分析发现，我所绩效考核整体结果相对稳定，说明我所的绩效考核结果较好的反映了实际工作情况，仅有一小部分结果波动性比较大，分析原因为一下方面：2013年中医科由于科室刚成立且其工作具有一定的特殊性，因此考核结果出现较大波动，而年度考核总成绩中的月度考核项由部门自己制定标准完成考核、其他加分项由于部门间本身差异较大，因此考核结果差异较大。在整体稳定的基础上，医执科、三中队、六中队无论是季度考核还是年度考核成绩均较为突出，绩效考核成绩在很大程度上取决于部门负责人、部门职工的重视程度[4]，重视程度的不同导致了不同部门绩效考核成绩的相对差距。 绩效考核是评价卫生监督工作的一种很好的方法，但由于指标体系、评价方法、卫生监督工作特点、奖金分配原则等方面的原因，在实施的过程中难免存在随意性大，考核过程和方法不规范；考核指标没有具体到个人或具体到岗位；对日常工作数据利用不充分，考核效率低下；无法将绩与效真正挂钩，激励功能体现不明显等问题[5，7]；我所在实施绩效考核工作中有同样的问题。
目前卫生监督机构绩效评估无论在理论上还是实践上都还不成熟[3]，根据我所连续四年来实施绩效管理的数据分析和实践经验来看，要进一步做好卫生监督机构的绩效考核应该从以下方面加强：① 根据工作实际和工作重点，同时结合不同部门的工作特点，不断完善绩效考核指标体系，制定共性指标和特色指标，尽可能将指标定量化[1]，并将绩效考核工作落实到个人，使绩效考核工作更具科学性、规范性和公平性[7]。② 不断提高部门负责人和部门成员对绩效考核工作的重视程度，将绩效考核作为提升部门和全所工作效率与工作质量的抓手。③ 设计并使用管理系统软件完善数据统计与数据分析[8]，及时分析考核数据，从数据分析中查找卫生监督职能落实的薄弱环节和薄弱部门，作为环节和部门持续改进的依据，同时提高绩效考核的效率。④ 促进卫生监督工作和绩效管理的常态化，考核形式多样化，使全体职工在全年中能够始终保持积极严谨的工作态度[4] 。同时结合绩效工资制度的实施，将绩效考核结果作为奖金分配的依据[8-9]，不断强化绩效考核对职工积极性的激励的功能。
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发表于 2018-8-18 20:08:02