2018基于“互联网+”的公立医院中层干部量化考评体系构建

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医院中层干部是医院的中坚力量，是医院战略决策的执行主体，其综合素质的高低直接影响医院的可持续发展和市场竞争力的高低，其工作状况会直接影响到医院信誉、医疗质量、成本控制、员工士气等[1]。干部考核评价是党管干部职责的具体体现。要发挥好干部考核的指挥棒作用，就要在指标设置、考核方式、结果运用上下功夫、出实招[ 2 ]，把广大干部的智慧力量引导到医院创新驱动、转型发展上来。
1 公立医院中层干部考核工作中存在的问题
上海市第十人民医院党委对上海市区10所三级甲等综合性公立医院的21位院领导和113位中层干部开展问卷调研，并结合相关文献查询后发现，虽然大部分医院已认识到中层干部考核评价的重要性，并已开展了诸多有益尝试，但仍存在不少问题需要进一步探索和解决。
1.1 部分医院考核手段仍有随意性
部分医院由于缺乏绩效考核指标，仍然以口头述职、书面总结的方式进行年底考核， 任由干部自己总结， 给员工留下 干得好不如说得好干得好不好一个样的印象。
1.2 关键绩效指标的确定不够科学
大部分被调研医院将关键绩效指标、平衡计分卡等现代管理工具用于干部绩效考核，制定了若干一级、二级指标，但存在考核指标过细或过粗的情况。指标过细加大了考核工作的工作量和工作难度，同时也不利于被考核干部的理解认知；指标过粗往往只能得出一个模糊的印象或评价，在实际考核中难以操作。
1.3 干部考核评价主观性过强
调研结果显示，多数医院在年度干部考核时多采用定性描述方法，缺乏定量考核标准。这种只注意定性不注意定量、看人不看事、看事不重目标管理的考核方法，带有较大的主观性和片面性[3]，考核结果缺乏说服力。
1.4 考核未形成管理回路
调研发现， 部分医院存在考核结果不向被考核人反馈的情况。考核工作部门以拿到结果为考核工作的终点，被考核人在年复一年的考核中并不知道自身短板和改进方向。
2 考核指标构建
针对考核工作中存在的指标不科学、主观性强、有随意性、未形成反馈机制等问题，上海市第十人民医院党委致力于构建差异化、客观化、多元化评价主体的中层干部考评体系。鉴于考核评价的内容和方式既关系到管理干部的积极性和创造性，又关系到医院的用人导向[ 4 ]，医院党委遵循党管干部的原则，参照中共中央组织部关于《党政领导干部考核工作暂行规定》，并对业界相关文献和文件进行整理，根据不同科室不同部门不同岗位职责的要求，将医院考核体系分为临床医技科室和职能部门两大类，每类均采用定量的实绩分析和定性的民主测评两个一级指标。参照国家、学界对中层干部考核的总体要求，依据岗位不同，通过对本院院领导、中层干部、班组长、民主党派代表、职工代表开展问卷调查、深度访谈，以提供指标体系中的二级指标。民主测评主要对德、能、勤、廉4个方面进行360度测评，实绩分析主要用于实绩考核。每项指标由相关职能部门根据年初签订的目标责任书进行分解打分，不同类型科室干部考核的侧重点和标准不同，从而最大可能地消除科室规模差异、人力资源差异和前期投入差异对绩效的影响。用德尔菲法征询多所医院在职院领导和高校卫生管理教授关于中层干部考核的意见，确立各项指标的权重，最终确立了医院干部考核评价指标体系。职能部门干部考核评价指标见表1，临床医技部门干部考核评价指标见表2（本研究所述中层干部考核仅针对临床医技科室、职能部门正职）。
3 基于互联网+的考核系统研发
随着干部考核工作的不断深入，考核指标体系逐渐精细化、全面化、规范化，必然要求考核实施程序更加完善和规范，考核数据处理更加快捷和准确，纸质化办公已经不能满足考核工作的需要。医院党委基于互联网+和大数据分析能力，将干部考核工作植入医院OA系统，实现操作简单、可管理的全网化考评，并提供多层次考评结果分析和查询服务。
3.1 功能设定
为了使该系统能更好地服务于干部考核工作，前期信息处协助党委办公室进行了如下功能设定。
3.1.1 考评主体、客体设定。根据干部所在岗位，将关联的上下级进行逻辑设置， 把上级- 同级- 下级- 关系人评议结合起来，构建立体、多维度考核模型。同时，对不同测评人进行合理的权重分配，上级班子成员占比30%，同级中层成员占比40%，其他人员占比30%。
3.1.2 主观、客观指标设定。大部分指标采用定量分析的方式，但对于一些具有不确定性、量化关系复杂的指标，仍保留定性考核。同时，对不同的指标赋予不同的权重，确保综合评价数据的有效性和真实性。
3.1.3 考评操作界面设定。在保证系统设计层次性和逻辑性的同时，要保证友好的人机对话界面，使各项操作简单易行，方便测评人登陆系统参与投票，真正发挥互联网+管理的优势。
3.2 模块管理
信息化平台包括多元化评价主体和多部门大数据共享平台。根据登陆者不同身份设置不同权限，使之进入不同的平台；通过系统登录界面实现对干部信息数据的有效管理。
3.2.1 干部信息维护。管理员负责全院干部的基本信息维护，包括初始信息导入、信息修改、数据导出等。
3.2.2 考核指标管理。根据部门不同选定不同的二级指标，选择测评对象和测评人；根据身份不同，将测评人编入不同组别并赋予相应的权重。系统管理员亦可根据需要，自主创建新的指标项，或对内置的指标项进行修改，提高考核的针对性。在添加测评对象和测评人时，支持条件查询和批量添加，提高了系统的使用效率和准确度。
3 . 2 . 3 民主测评管理。每位员工的工号为惟一用户名，当其在年度考核发起过程中被选为测评人时， 系统自动提交一项提醒至该员工的 待办事宜，点击直接进入相应的投票页面，可根据提示进行测评并在线提交。同时，系统后台会识别未及时完成投票的员工，并通过手机和网络平台予以提醒。
3 . 2 . 4 客观分数采集管理。相关职能部门根据考评细则将被测评人的量化分数和支撑材料通过系统上传至平台， 以保证数据出处的可靠性。同时，该系统预留了与医院医务管理系统、科研管理系统和教学管理系统等接口，可直接对业务数据进行采集和分析，并通过后台逻辑计算公式，自动计算最终总评分。
3 . 2 . 5 评价汇总页面管理。根据考核发起时系统预设的指标体系和运算逻辑，实时生成干部述职考核评价结果，点击名字可以查看到具体分数细则， 可用于考核结果分析和绩效反馈。
4 基于互联网+的干部考核体系评价
2015年底，我院将基于互联网+的医院中层干部量化考评体系在全院121位中层干部年度考核工作中展开了首次应用。考核工作结束后，对院领导、全部中层干部和部分非领导岗位的职工代表进行了问卷调研，受访者表达了对基于互联网+的公立医院中层干部量化考评体系的高度认可，认为该平台能客观真实考评中层干部年度工作，有效调动了中层干部的工作积极性。该考评体系从如下方面展现了在干部考核工作中的优势。
4.1 全网化测评有利于降低人力成本和时间成本
纸质化办公时，年底干部考核工作需要动员科室护士长等20余名辅助人员参与问卷发放与回收，采用互联网+考核后，只需要党办1?2名工作人员参与前期权限设置和最终汇总。在收发问卷环节提速了2周，在职能部门上传实绩考核数据环节提速了1周，最终数据核算环节提速了1个月。
4.2 360度考核有利于增强测评结果的公正性
支持由不同层面的参评者对同一测评对象进行立体化综合测评，根据与测评对象之间的相关度、责任度和知情度，合理设定参评人员的范围和所占权重，保障了测评结果的公正性。被测评人可通过网络查询测评结果，如有异议可向党委提出申述。
4.3 安全投票有利于增强测评过程的安全保密性
统一身份认证登录、权限管理、日志记录等确保数据运行准确安全。系统以密钥形式进行后台数据加密，实现无记名投票，保障测评人的权益不受干扰。
4.4 大数据采集有利于增强统计输出的灵活性
考核指标、评价模型、考核主体、采集方式、考核算法及结果分析等各考核要素全面支持灵活配置，即刻完成数据采集和处理分析。自动统计测评票功能不仅可以计算综合评价得分，还可以计算各层面的测评结果， 加权计算部门和人员的测评得分，并以图表的形式输出统计结果。
5 展望
目前该体系仅完成了平台建设和初步实证研究，尚有诸多有待完善之处。如何将考核指标进一步优化、考核过程进一步普适化，如何将医院干部考核评估工作体系以制度、规程等形式固化，如何将医院干部考核评估系统用于干部年度考核和任期届满考核，从而进一步推进干部人事制度改革，都需要在未来不断探索及验证。
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