2018临床科室绩效考核指标体系中平衡计分卡的有效运用分析

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1 临床科室绩效考核三级指标体系及权重
1.1 打造临床科室绩效考核三级指标体系
基于平衡计分法，对患者、流程、学习、财务等4个维度建立相应的1级指标层，根据指标层重点建立10个2级指标层，并选择26个能够反映临床科室工作情况的指标，将其作为临床科室绩效考核的三级指标[1]。如：在患者维度，根据患者价值取向制定衡量指标，在医疗费用、声誉、服务质量、治疗效果等方面进行介入，分析患者投诉、纠纷、医患沟通、门诊费用等问题，并设置考核指标；在流程维度，为了实现医疗服务实时管理，增加内部协作流畅度，缩减医院管理成本，将工作效率、工作量、医疗安全、医疗质量等因素分化出14个考核指标，包括骨科科室3个考核指标，工作量3个考核指标，医疗安全4个考核指标，医疗质量4个考核指标；在学习维度，必须符合医疗市场竞争，努力提升技术水平及服务能力，并提升医院发展潜力、经营效率，在三基考核、短期学习培训、业务培训、技术培训、选派进修、科研成果获奖、专业论文等方面设置考核指标；在财务维度，为体现医院在医疗服务市场中的主体作用，提升经济效益，在业务收入增长率、人均收支结余、科室业务收入、药占比等4个层面对科室服务价值、成本，科室发展能力、速度设置考核指标。
1.2 分配权重
将26个考核指标在临床科室绩效考核体系中分配权重极具意义。权重分配能够确定绩效考核体系的时效性、科学性，是临床科室绩效考核体系的核心部分。现采取德尔菲法对考核指标的权重作如下分配。见表1。
2 完成临床科室绩效考核的二级目标管理
根据科室人才、设备投入以及发展速度等情况制定临床科室绩效目标，各科室每月提交一份绩效考核表，以便于医院进行二级目标管理。绩效考核分数主要按照百分制计算，26个考核指标的得分与加权得分相加，其计算公式为：考核得分=标准分数/目标值实际完成数。可见实际完成数大于目标值时，考核得分就比标准分数高，反之则低。在财务维度，人均收支结余、科室业务收入的考核计算，业务收入增长率与往年同期对比。增长率每超1%加0.1分，降1%扣0.1分，药占比超1%扣1分，扣完为止；在患者维度，每月的满意度每降1%扣1分，无论是中肯投诉，还是医疗纠纷，只要存在此维度指标就不计分，医患沟通率每降1%扣1分，其他考核指标每降1%扣0.1分[2]；在流程维度，病床使用率每降10%扣10分，平均住院天数每超1天扣1分，医疗文书书写合格率每降10%扣10分，目标值超过无加分，下降1%则扣1分，扣完为止；在学习维度，所有考核指标均结合实际情况与相关的考核标准进行，最终进行年度考核。现将我院临床骨科科室2016年9月考核表列出予以参考，详见表2。
3 绩效考核二级目标与临床科室奖金分配管理
院级下发奖金由科室进行二次分配。临床科室二次奖金分配由基础绩效和绩效考核二级目标结果构成。
3.1 基础绩效
（1）个人基础绩效奖金公式=个人职称系数科室基础绩效奖金。（2）设立此绩效指标满足对医生层级化管理要求，可使高级别医生获得职业成就感和归属感，体现其在医疗质量提升中的作用，同时为低年资医生创造更加规范、安全并且轻松的工作环境，提高医疗队伍的稳定性，进一步促进医疗事业的发展。
3.2 绩效考核二级目标
（1）个人绩效奖金公式=个人绩效系数科室绩效考核奖金。（2）二级目标绩效包括4个维度26个考核指标，对临床医生进行全面考核，根据个人得分情况合理分配奖金金额。医生个人考核得分的科学评价突出医疗工作在促进患者健康中的重要作用，体现了医生的劳动价值，使其全身心地投入到临床工作中，实现同工同酬、多劳多得的激励目标。
4 讨论
绩效考核二级目标与绩效奖金分配模式，从绩效指标完成情况形成对医务人员个人质量考评和监督体系，使其明确个人的绩效管理和医院整体的医疗水平息息相关。促进了医务人员服务理念的转变和服务质量的改善，激发医务人员的竞争意识和质量意识，促进了医务人员全面素质的提高，从而实现医务人员优劳优酬的激励原则。
将平衡计分卡应用于临床科室绩效考核中[3]，能够提升管理者的工作效率、工作质量，端正医院职工工作态度，促进医疗质量的提升；能够培养医务工作者的安全意识、质量意识和责任意识，从而提升患者满意度；能够增强科室创新能力，对科室人员的发展具有促进作用，从而保障医院的高质量服务水平；能够在管理控制中降低人均费用，为患者减轻医疗负担，彰显了公立医院的服务性和公益性。综上所述，平衡计分卡可推进临床科室的绩效考核管理工作，紧密结合科室实际情况制定考核指标，能够极大地提升医院的服务质量、服务水平，还能够提高医院管理质量，从而使科室问题得到及时解决，具有较高的临床推广价值。