2018美国卫生机构管理者胜任力模型的研发及借鉴

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【摘 要】发达国家对胜任力模型的研究日益成熟，美国卫生机构管理者研究中心（National Center forHealthcare Leadership，NCHL）建立并不断更新包括变革力、执行力、人际关系3大胜任力维度的卫生机构管理者胜任力模型。通过介绍该模型的研发历程、模型内容、建模方法以及对我国的启示，并以财务胜任力指标评价表为例详细加以说明。美国卫生机构管理者胜任力模型可以作为卫生管理者职业生涯过程中着重培养技能的参考，为卫生领域指引个人和组织改善绩效水平、促进医学生教育和职业的发展提供一个系统性的框架，对我国卫生领域管理者胜任力研究有着重要的指导意义。
发达国家对于卫生领域从业人员胜任素质的研究越来越重视，并开发出了成熟的胜任力模型。美国卫生机构管理者研究中心，美国卫生机构管理者研究中心（National Center forHealthcare Leadership，NCHL）[1]建立并更新了卫生机构管理者胜任力模型，为界定医疗管理者胜任力提供了突破性的研究和一个综合性的数据。研究和分析美国卫生机构管理者胜任力模型（以下简称NCHL胜任力模型）对构建我国卫生机构管理者胜任力模型有着重要的指引作用以及深远的意义。
1 美国卫生机构管理者胜任力模型研发历程
在医疗领域，胜任力模型在很多岗位上已经建立起来，如护理、药学、临床医师、公共卫生。为了响应行业内对胜任力的呼吁，美国领导者研究中心开始致力于以经验为导向的卫生领域管理者胜任力模型的建造与发展。NCHL的目的是建立起一种方法，能够评估医院所有类型、所有等级的优秀管理者所必须掌握的技能，包括临床医师科室主任、行政管理者、护理管理者，使模型能够在未来的卫生领域指引个人和组织改善绩效水平，为促进医学生教育和职业发展提供一个系统性的框架；为定向人力资源开发提供指导，支撑健康管理项目的高等教育，改善课程的教育方式，为毕业生成为行业领导者做好充分准备。
模型1.1版本由NCHL与美国大学入学考试中心（American CollegeTesting，ACT）合作完成，利用专家咨询法、文献回顾法、对卫生从业者进行访谈、预实验调查等方法。在模型1.1版本的基础上，NCHL董事会连同调查和评估顾问理事会、核心胜任力顾问理事会、该项目的高级咨询小组经过讨论在2003年11月达成一致协议，利用行为事件访谈法构建NCHL胜任力模型2.0版本，为界定医疗管理者胜任力提供了突破性的研究和一个综合性的数据。2005年12月NCHL对2.0版本进行了补充和完善，产生了卫生领域管理者胜任力模型2.1版本。10余年过去了，医疗保健领域产生了巨大的变化，卫生管理者需要具备新的胜任力，因而NCHL在2015年《Human CapitalInvestment Conference and GailL. Warden Leadership ExcellenceAward event》会议[2]上提出，在2016年与胜任力模型咨询委员会合作，通过访谈、焦点小组、调查研究来丰富卫生管理者的胜任力，拟建立胜任力模型3.0版本，使卫生管理者胜任力模型更广泛地应用到卫生系统。[本文转自WWW. ]
2 美国卫生机构管理者胜任力模型介绍
NCHL建立了一项成功管理者所必须拥有的行为型胜任力和技术型胜任力的模型，2.1版本共分为3大主要胜任力域（图1）：变革力、执行力、人际关系。这3大胜任力域包含了26项胜任力特征：8项技能型（知识型）胜任力，即沟通能力、财务能力、人力资源管理能力、信息技术管理能力、绩效评估能力、过程管理以及组织设计能力、项目管理能力、战略性定位能力；18项行为型胜任力，即成就导向、分析性思维、团体导向、信息搜集、创新思维、责任意识、变革领导力、合作能力、影响力、主动性、组织意识、人际理解能力、敬业精神、关系建立、自信、自我发展、培养人才、团队领导。
每项胜任力利用3～6个等级来界定，代表不同职业发展阶段所需的胜任力。例如，知识型胜任力中财务能力共分为5个等级（图2），优秀的初级从业者需要达到第3个等级（理解报销和支付体系；能够解释付款人和收款人之间的行为联系），而优秀的中级和高级从业者分别需要达到第4个（对财务分析和投资进行分析；分析收益率、现金流，分析人口、疾病、资源利用率）和第5个等级（能够为资金增长制定长期的财务计划）。如果一位在财务工作岗位上的员工没有达到第3等级，员工则需要接受额外的教育和培训以加强特定的技能。这些能力涵盖了卫生领导者复杂和动态的品质。由于篇幅要求，26项胜任力的具体等级分类不作一一阐述。
在胜任力模型的整个研究过程中，众多受访者以及其他意见领袖质疑特定的卫生管理者模型是否必要。他们列举了那些适用于卫生和非卫生行业的通用胜任力模型，有些还建议从非卫生视角看待管理能力，HAY公司也问过这个问题。但研究的最后结论是，一个关于医疗的管理和领导模式增加了模型的显著价值。美国卫生机构管理者胜任力模型的建立由两个阶段构成：（1）识别领导者核心胜任力，包括必备的知识、技能以及其他的高级别卫生管理者的行为特征；（2）对初始模型做出进一步的细化和扩展，对不同职业阶段、跨专业教育与发展、组织部署与开发。模型的具体构建方法在下文进行介绍。
3 美国卫生机构管理者胜任力模型的建模方法
3.1 初始模型的建立，为了确定管理者核心胜任力
N C H L 联合A C T 利用专家咨询法、文献回顾法、从业者访谈法调查法并结合其他领域已有的胜任力模型建立了包含6大胜任力维度的初始胜任力模型。该模型由ACT进行测试，并通过一系列的调查和专家讨论对模型进行评价。该模型是作为基础为第二阶段服务，为下一步行为事件访谈法提取胜任力素质提供依据。
3.2 综合胜任力模型的建立，为个人和组织的发展提供依据
该阶段的研究是建立在麦克利兰和其同事[3]有关激励和成就的研究以及HAY公司有关胜任力模型的早期研究基础上，以行为事件访谈法为中心进行建模（表1）。
3.2.1 胜任力调查准备。由NCHL董事会、研究和评价咨询委员会组成的专家小组通过对麦克利兰、博雅特兹等人的胜任力理论、HAY公司胜任力模型的相关研究以及现有的胜任力模型进行回顾与整合。
美国卫生机构管理者研究中心在建模样本选择方面，最终选择出不同职业阶段、不同医疗岗位上的受访者84人。对于中、高级管理者，采用二重法来保证样本中杰出卫生管理者的人数，参照美国新闻与世界报告荣誉榜、现代医疗保健综合卫生系统等7个国家级的排名机构，最终确定75名中、高级卫生管理者参与访谈。从美国新闻与世界报告荣誉榜上过去3年高水平的毕业生中选取30名受访者作为初级职业人员进行行为事件访谈。
3.2.2 行为事件访谈实施。（1）实施访谈：在行为事件访谈阶段，首先对84名优秀的卫生管理者，包括61名职能部门主管、8名医疗部门主管、15名护理部门主管（根据不同的职位、职业阶段、组织类型进行排列）进行访谈并录音。（2）转录访谈文本，胜任力特征识别与编码：每位被访者的录音可转录为100～150页的文本，最终形成6000多页的行为事件访谈转录文本。由6位受过培训的编码员进行独立编码并保持90%的一致性，为了形成最终的模型，编码形成的词典与HAY公司的通用胜任力词典阶段一的NCHL胜任力词典、高绩效水平所需的不同胜任力相对比。
（3）对基准资料的分析：该模型还与现有的保险、制药、医疗设备、生物技术、其他医疗保健行业胜任力模型进行比较分析。（4）概念形成与模型发展：最后的模型审查由15名成员包括院士、从业者、教育心理学家、学习顾问等组成的工作组进行，该小组审查行为事件访谈的所有转录文本和编码数据、杰出表现和标准表现的统计学分析数据的比较、个体组的差别性数据分析、初级职业者的基准性胜任力、绩效表现等级量表等定性和定量资料。
对行为事件访谈数据的再次评估和讨论是为了给医疗行业的技能和知识方面的胜任力提供更多的证据支撑。这一步骤的首要目标是建立起一个以行为为导向的胜任力框架，能够真实地反映当前环境中战略、运营和文化力量。
4 借鉴
4.1 NCHL胜任力模型结构清晰，优点突出
首先模型把卫生机构管理者所应具备的胜任力划分为3大维度：变革力、执行力、人际关系能力。其次，每个维度下有7～11个具体胜任力要素，并根据不同职业阶段划分不同水平的胜任力级别，每项胜任力利用3～6个等级来界定，代表不同职业发展阶段所需的胜任力，又对每个水平用具体的行为特征来说明，便于研究者应用，体现出整个模型内容详细，结构完整。这是我国在胜任力模型构造中需要学习和借鉴的，需要完善胜任力模型的结构，不仅要划分出不同的胜任力维度和胜任力要素，还需要按照阶段划分不同的胜任力级别，使胜任力模型能够更方便使用。
4.2 构建模型的方法严谨科学，实用性强
首先，在行为事件访谈法的应用方面，对NCHL模型84名优秀的卫生领导者进行访谈并进行录音；转录访谈形成100～150页的访谈文本、10000个胜任力编码变量；由HAY公司6个受过培训的编码员进行独立编码并保持90%的一致性。无论在样本含量、访谈时长还是编码人员的公信力方面，都是非常科学和严谨的。但我国访谈者和编码员的公信度和经验有待提升、访谈人数和时长往往达不到要求。根据李永瑞等[4]提出的借鉴前人对建模岗位相关职群胜任力模型建构的经典研究，并对建模岗位所在组织内部岗位管理资料进行解析，可有效弥补建模岗位访谈对照样本数量和质量难以同时保证的缺陷；在编码人员公信力方面，我国在进行编码时，应该着重提升编码人员的专业素养，使编码结果能够更有效地为模型服务。
4.3 在应用中改进模型，持续完善
NCHL在模型的验证和应用上，不仅邀请专家对模型进行评估和验证，而且对众多卫生机构的模型应用进行后续调查。随着人们生活水平的提高以及新医改对卫生人才能力要求的不断发展，卫生人员的各方面素质需要不断进行调整和完善，因而卫生领域胜任力模型更需要与时俱进，更好地满足人民和社会的需求。NCHL认为，医疗环境已经发生了巨大的变化，管理者需要新的胜任力来适应岗位需求，计划在2016年与胜任力模型咨询委员会合作通过访谈、焦点小组、调查研究来丰富卫生管理者的胜任力，建立胜任力模型3.0版本。而我国研究者构建了很多卫生领域人员胜任力模型，而对其运用效果却少有报道，所建立的胜任力模型缺乏实证效度。研究者应对模型进行不断地验证，加强与卫生领域实际工作者的沟通与合作，实现研究成果的有效转化，更好地发挥模型的指导作用。
参考文献
[1] Calhoun JG, Dollett L, Sinioris ME,et al. Development of an interprofessionalc o m p e t e n c y m o d e l f o r h e a l t h c a r el e a d e r s h i p [ J ] . J o u r n a l o f H e a l t h c a r eManagement, 2008, 53(6): 375.
[ 2 ] N a t i o n a l C e n t e r f o r H e a l t h c a r eLeadership.2015 human capital investmentconference. [EB/OL].(2015-11-17)[2016-10-10].http://www.nchl.org/Documents/N a v L i n k / N C H L 2 0 1 5 _ P r o g r a m _ F I N A L _uid11192015852591.pdf.
[3] Boyatzis RE, Leonard D, Rhee K,et al. Competencies can be developed, butnot in the way we thought[J]. Capability,1996, 2(2): 25-41.
[ 4 ] 李永瑞,葛爽,王蔺茜. BEI建构胜任力模型的局限性与改进措施[J ] . 中国人力资源开发,2014(24):44-49.