2018劳动争议案件的执法现状及对策

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　　　随着社会结构调整，经济的飞速发展以及劳动用工制度的变革，劳动争议案件呈逐年上升趋势，其中暴露出深层次的问题急待解决，劳动争议案件存在起诉率高、集团型诉讼增多、涉及范围广、法律法规不健全等特点，处理不当，往往成为社会不稳定的诱因。研究和解决劳动争议案件中存在的问题已成为司法实践中刻不容缓的问题。　　一、 ; 劳动争议纠纷现状
　　（一）当事人双方成分复杂。劳动争议案件中，用人单位既然有国家机关和国有企业，也有外资企业和民营企业；既有高科技企业，也有制造业及手工传统企业；既有从事冶金、铸造等产业的工 业企业，也有会计师事务所等新兴的中介服务行业。劳动者中，既有从事体力劳动的蓝领工人，也有从事脑力劳动的会计师、软件工程师等白领人士。但绝大多数仍是农村外出打工者，大中专学生及下岗再就业工人等弱势群体。
　　（二）劳动争议案件涉及当事人众多。劳动争议案件中经常会出现共同诉讼的情况，他们因共同的劳动合同履行，报酬给付等共同诉讼，有的案件劳动者一方可多达百余人。另外，劳动者一方往往诉求法院依法判决用人单位给付用于养家糊口的工资和基本的福利待遇，而用工单位出于自身利益拒绝支付，劳动者在诉讼过程中其情绪较激动，矛盾易激化，难于做调解息诉工作。
　　（三）劳动者的诉讼请求广泛。劳动争议案件中劳动者的诉讼请求范围涉及劳动合同、劳动报酬、劳动条件、福利、社会保险、医疗费、公积金、档案管理、除名、辞退等多个方面的问题。主要诉讼请求是索要用人单位拖欠工资福利和社会保险。
　　二、 劳动争议案件的立法及其不足
　　劳动争议是劳动法律关系双方当事人之间因劳动权利和义务的争执。我国过去长期实行单一的公有制结构形式的计划经济体制，劳动者的就业和基本生活保障由国家统包，劳动关系的构成实际上是劳动者与国家之间的劳动行政关系，劳动争议也极少发生，即使发生一些争议，也是通过行政手段加以解决。改革开放以后，我国逐步向市场经济体制转变，劳动关系也随之转变为利益化和市场化的劳动关系；过去单一的公有制劳动关系，转变为国有、集体、私营、个体、外资等多种经济形式劳动关系并存的局面；过去国家代表企业、企业代表职工，转变为国家、企业、职工成为各自相互独立的权利主体和利益主体；对劳动关系的调节和规范，也转变为以法律手段市场自行调节。这就使得劳动争议日益增加，并成为社会大众关注的焦点，从而给目前的司法带来一定的困窘。
　　（一）劳动立法及相关配套法规、政策的严重滞后
　　1994年颁布的《劳动法》在许多方面只是一些原则性规定，不具备可操作性和可执行性，而且近十年来国内的社会及经济已发生巨大变化，《劳动法》已严重不适应社会变革的现状，相关的配套法规及政策也没有跟上，可以不客气的说，《劳动法》是目前实施执行最不得力的一部法律。
　　最高人民法院最新的司法解释《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》多少弥补了立法上的不足。同时，大量规章制度之间存在着冲突，有些规章语意模糊、极易产生歧义。同时，劳动行政部门的文件不具备法律、法规的公示性，执法部门很难及时取得并全面掌握。笔者认为修订劳动法已迫在眉睫，应将当前相关重要的规章制度，纳入到劳动法之中。
　　（二） 劳动者的利益没有得到及时有效的保护
　　在实际的仲裁和审理过程中，执法机关并没有把劳动者的利益放在重要位置，有的仲裁部门甚至考虑用人单位的利益比考虑劳动者的利益还要多，比如，受片面的政绩观影响，强调招商引资的重要性，有的甚至被用人单位买通等。
　　笔者在某区劳动仲裁部门代理一个未成年人被焊机爆炸伤残案，当事人的右眼已被炸伤致盲，安装异眼，已失去大部分劳动能力，最后的赔偿的一万多元竟是按月支付，而劳动者家住几十公里外的偏僻农村，为取到每月一百多元的赔偿，路费就得20多元，还要花费一天的时间，用人单位是一私营企业，如破产倒闭，受害人的赔偿将全部化为泡影。这种局面使代理人和受害者非常无奈。
　　（三）一裁两审程序流于形式
　　我国现行处理劳动争议案件的程序为一裁两审制，向劳动争议仲裁委员会提出申请仲裁是司法解决劳动争议案件的前置程序。由于劳动争议仲裁委员会对劳动争议案件无终结裁决权，劳动争议案件的当事人对仲裁裁决不服的，可以在法定期限内向人民法院起诉。人民法院是司法机关，仲裁委员会是行政机构，故人民法院既无权维持劳动争议仲裁委员会的裁决，对于认定有误的仲裁裁决也无权改判或发回。此种程序的设置使得仲裁委员会没有监督机制，导致仲裁程序形同虚设。另外，劳动争议案件处事经过一裁两审，审理期限比普通民事案件长，涉案当事人在此过程中诉讼成本加大，使劳动者的合法权益不能得到及时有力的保护。建议修改劳动争议案件的受理程序，参照普通民事案件的仲裁程序，将先裁后审改为或裁或审。
　　（四）仲裁时效制度与诉讼时效制度相冲突且极不合理
　　根据劳动法及其他有关的规定，劳动法律关系的当事人发生劳动争议，应当自知道或者应当知道之日起60日内向劳动争议仲裁机构申请仲裁，除非有不可抗力或者有其他正当理由，否则，仲裁机构应当作出不予受理的书面裁定、决定或者通知。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》也有相同的规定。根据上述规定，笔者认为，劳动争议申请仲裁的时效，从法律性质上属于除斥期间，不发生中止、中断或延长的情形，期间届满，当事人的权利消灭。而诉讼时效期间有中止、中断或者延长的情形，期间届满，当事人仅失去胜诉权。问题是，劳动争议申请仲裁的时效制度是否合理？笔者认为不合理。理由是，劳动法律关系体现了国家意志为主导的法律特征，是为了保护作为弱者的普通劳动者的合法权益，但规定了如此短的申请仲裁的时效期间，且只有不可抗力或者正当理由，方能受到保护，与上述特征及目的不相符。建议修改劳动法时将劳动争议申请仲裁的时效与《民法通则》规定的诉讼时效一致，即二年。