2018《劳动合同法》：构建公平和谐劳动关系的重要法律保障

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　　　　[摘 要] 《劳动合同法》从增加新的劳动法律关系主体、扩大适用范围、雇佣保护、稳定劳动关系、降低劳动者的维权成本等多 个方面对劳动合同制度进行了完善，为实现劳动关系双方力量与利益的平衡，促进劳动关系规范有序发展，构建和发 展和谐稳定的劳动关系，促进和谐社会建设提供了有力的法律保障。
　　[关键词] 劳动合同法；劳动关系；用工单位；劳动者
　　
　　于2008年1月1日起施行的《劳动合同法》，以社会公平正义为价值追求，坚持“保持劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”的立法宗旨，针对我国当前劳动关系中存在的突出问题，从多个方面对劳动合同制度进行了完善，为构建和发展和谐稳定的劳动关系提供了有力的法律保障。
　　
　　一、增加了新的劳动法律关系主体，扩大了适用范围
　　
　　随着农民进城务工、国有企业员工下岗，劳动者出现了分层。《劳动法》传统保护的对象大多限于社会分层中的较高层次，而那些竞争力较弱、居于社会底层的劳动者则处于一种失范的状态，致使事实劳动关系、劳务派遣关系难以界定。为适应当前劳动用工形式多样化的现实要求，《劳动合同法》增加了新的劳动法律关系主体，扩大了适用范围。
　　1.“用人单位”内涵的扩大。用人单位又称用工单位，是指具有用人权利能力和用人行为能力，使用一名以上职工并且向职工支付工资的单位。在我国，用人单位包括：企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体。[1]针对劳动关系和劳动用工形式的活跃多变、类型复杂等特性，《劳动合同法》运用列举和概括相结合的方式，在原来《劳动法》规定“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织”的基础上增加了“民办非企业单位”等组织，而且明确了“事业单位与实行聘用制的工作人员”，以及“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者”都要依照《劳动合同法》执行。
　　《劳动合同法》较之《劳动法》，“用人单位”内涵有所扩大，特别是将事业单位的大部分人群也纳入到劳动合同法的适用范围里。一般而言，事业单位人员可分为三类：第一类是比照公务员制度来管理；第二类是实行企业化管理的事业单位；第三类是正在试行聘用制的以科、教、文、卫为代表的事业单位，聘用关系没有明确的法律规定，处于法律调整空白。这次《劳动合同法》明确将事业单位的第三类劳动关系纳入了调整范围。当然，由于事业单位在经费来源、编制管理等都与企业不同，这使得事业单位在人事管理上也与企业有很大的差别。有鉴于此，《劳动合同法》第96条特别规定，“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行”。该规定为事业单位适用劳动合同法提供了较大的灵活性。
　　“用人单位”内涵的扩大意味着依照劳动法律享有权利并承担义务的当事人的范围扩大。它不仅是“用人单位”这一方当事人的适用范围扩大，相应地劳动关系中的另一方主体劳动者的适用范围也扩大了，如在民办非企业中农民工等。因此，劳动法律关系主体双方都增加了新成员。
　　2.将事实劳动关系纳入调整范围。《劳动合同法》不仅在用人单位的主体范围上增加了民办非企业单位等组织，而且对劳动合同关系的调整也扩大到劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止的全部过程，最大限度地将用人单位和劳动者及所建立的劳动关系纳入调整范围。如《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。这一规定通过对劳动关系建立时间的认定，将未订立书面劳动合同的事实劳动关系也明确纳入劳动合同关系的调整范围，
　　近年来，许多用人单位为了逃避自己的法定义务或减免自己的责任，一般不与劳动者签订劳动合同，尤其是农民工。而依照《劳动法》规定，建立劳动关系须签订明确双方权利和义务的书面劳动合同。这就形成了大量的事实劳动关系，由此引发的大量的劳动纠纷影响了社会的和谐与稳定。保护劳动者合法权益是劳动法的基本理念，《劳动合同法》规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，即用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，劳动者就享有劳动法律规定的权利。这一规定加大了在劳动双方关系中处于弱势地位劳动者权利的保护，便于实现劳动关系双方力量与利益的平衡，促进和谐有序的劳动关系形成。
　　3.规范了劳务派遣和非全日制用工形式。《劳动合同法》针对我国劳动力市场用工形式多样化的发展趋势，对劳务派遣、非全日制用工两种用工形式专门进行了规范，拓展了法律适用的范围，使不同就业形态下劳动者的合法权益都得到有效保护。
　　劳务派遣是一种新型的劳动用工方式，与传统的用工方式相比，劳务派遣具有灵活性，但其特殊的三方关系也容易滋生弊端，容易被一些不良用人单位用来逃避法律义务，损害劳动者的利益。《劳动合同法》在肯定劳务派遣作为非主流劳动就业形式地位的同时，也对其作出适当的限制：一是在设立上要求采取公司的组织形式，注册资本不得少于50万元；二是明确了劳务派遣的法律关系和三方当事人的权利义务，特别是明确规定了劳务派遣单位和用工单位对派遣劳动者负有的义务，如果给被派遣劳动者造成损害的，派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任；三是规定劳务派遣应主要限于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位；四是规定派遣劳动者与其他劳动者具有同等的权利。
　　根据《劳动合同法》的定义，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。非全日制用工是灵活就业的主要形式。由于劳动法没有规范，使得这部分劳动者游离在劳动法保护之外，权益屡屡受到侵害。《劳动合同法》将非全日制用工予以规范，将有利于保护灵活用工劳动者的合法权益，也表明国家鼓励多样化的用工方式。
　　
　　二、进行雇佣保护，稳定劳动关系
　　
　　我国人口多、就业压力大的基本国情，决定了劳动力市场供大于求的基本格局很难短期改变。相对于用人单位来说，劳动者客观上处于弱势地位。在法治社会中，法律是弱势群体实现自身生存和发展的武器。而法治的公正性要求对弱势群体予以公平对待。《劳动合同法》坚持从基本国情出发，在维护用人单位合法权益的同时，为提高劳动者就业的稳定性，注重促进用人单位与劳动者建立长期稳定的劳动关系，增强劳动者就业的稳定性，充分体现了科学发展、共创和谐的思想。
　　1.防止劳动合同期限短期化。由于劳动者和用工单位之间不平等的关系，造成劳动者特别是处于低层的劳动者和用工单位之间的劳动合同签订率低且不规范。不少企业为降低用工成本，热衷短期劳动合同，过度利用劳动者的“劳动力黄金期”，导致不少劳动者对用工单位缺乏归属感，积极性不高，甚至有“出卖青春”的心理感受。
　　罗尔斯认为，“如果法律不能充分解决由社会和经济的迅速变化所带来的新型的争端，人们就会不再把法律当作社会组织的一个工具而加以信赖。”[2]《劳动合同法》的一大任务就是防止合同短期化和频繁签订劳动合同。该法首次规定劳动者在用人单位连续工作满10年的和连续订立二次固定期限劳动合同的，可以签订无固定期限劳动合同。从国际上看，无固定期限劳动合同是趋势、主流，它有利于稳定的劳动关系，而稳定的劳动关系对劳动关系双方都有利：劳动者有归属感，愿意钻研业务，用工单位则减少人员频繁流动的成本。《劳动合同法》正尝试以法律形式推进终身雇佣，稳定社会劳动关系，促进社会和谐。