2018探讨高校和谐人事管理机制构建

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　　摘要:通过分析当前建设和谐高校背景下高校人事管理工作中管理理念、策略以及管理方式方面存在的不和谐因素,阐明了构建高校和谐人事管理机制的必要性和重要意义,提出了构建高校和谐人事管理机制中关于校园文化、内部关系协调、部门建设等方面的具体对策和思路。
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　　关键词:和谐;高等学校;人事管理
　　中图分类号:G647.17 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)29-0175-03
　　
　　“和谐” (Harmony)是中国传统文化中运用频率颇高的一个词。《说文解字》中将“和谐”解释为:“和,相?也”(“?”通“应”), “谐”是“配合得当”。因此,和谐就是事物之间的相应和配合得当。按照现代一般系统论的语言描述,和谐是指要素与要素、要素与系统、系统与环境之间的相应与配合得当,由此而使系统要素的潜力得以合理释放,使系统整体的性能趋于最优。
　　当前我国正致力于实现构建和谐社会的宏伟目标。高校是社会组织的子系统,是和谐社会的重要组成部分,直接向和谐社会培养输送高素质人才,是促进和谐社会建设的一支至关重要的力量。高校的建设与发展离不开国家和社会发展大环境,建设和谐高校是构建和谐社会的重要内容。高校人事制度一直是影响和制约高校发展的主要因素,当前高校人事管理制度仍存在一系列问题,难以适应和谐高校发展需要。
　　一、构建高校和谐人事管理机制的必要性
　　(一)高校管理的特殊要求
　　高校人事管理的核心主体是教职员工,因此,一切要从人性的角度出发,了解教职员工的特点、需求和潜能,以达到教职员工与学校共同发展的最终目标。高校知识分子集中,民主意识、自尊心很强。高校的这种管理特殊性决定了高校人事管理必须讲和谐、要以人为本。要以科学的制度为前提,人性化管理与理性化管理相结合,坚持治事与用人相统一,使人事管理工作有利于教师人力资源开发,有利于学术发展,有利于教师专业的可持续发展和提高,人事管理的各项制度要体现尊重、信任和关心人,使人尽其才、人事相宜,实现学校各项事业的和谐、健康发展。
　　(二)高校人事管理的本质要求
　　高校人事管理以教职员工与学校教学科研、社会服务各项工作之间相互关系为对象,通过科学的管理手段,谋求人与事以及共事人之间相互适应,充分发挥人的潜能,将各项工作任务完成得更好。人事管理在高校改革、发展中居于核心地位。首先, 高校的每一项工作都要靠人去完成, 高校的教学、科研以及其它各项管理,都建立在人事管理的基础之上, 人事管理质量在相当大程度上决定着高校的未来发展。其次, 人事管理是学校内部管理的一个重要环节。人事管理的各项措施,涉及面广、政策性强,关系到校内教职员工的切身利益,影响到教职员工工作积极性、创造性的发挥。第三,高校人事部门肩负着为人力资源管理提供调查研究、参谋咨询及组织实施的使命与任务,做好人事管理工作是高校师资队伍稳定和发展的基础和保障。
　　和谐高校人事管理,关键是“以人为本”,要求在人事管理过程中,坚持把教职员工作为服务的诉求主体,在服务中倡导尊重、理解、服务、关怀理念,着力培育和谐友爱的整体环境,充分尊重、理解和关心人,通过科学的管理塑造一种和谐环境,激励和启迪教职员工自觉为实现学校目标和个人目标的统一而奋斗。
　　(三)建设和谐校园的重要条件
　　和谐校园要求和衷共济、内和外顺、协调发展,使校园呈现各种教育要素全面、自由、协调、整体优化的育人氛围。和谐校园关键在于协调和默契,需要协调各方面利益,营造融洽的人际关系。这就要求人事管理工作要体现人文精神,要人格化、弹性化,充分尊重人、相信人,让校园里的每位教职员工都感到自己的重要,这样才会自觉地把自己和学校的发展紧密地结系在一起,实现和谐共同发展。
　　二、目前高校人事管理方面存在的不和谐因素
　　目前绝大多数高校属于事业单位,长期以来的政策方针使得高校人事管理工作形式化,思想僵化倾向严重,缺乏灵活性,难以适应和谐高校建设需要。主要体现在以下几个方面。
　　(一)管理理念因循守旧
　　传统的高校人事管理“以事为本”,属于业务管理范畴,主要包括人员配备、职务职称变动、工资调整、人事档案管理等事务性工作,高度集权的管理理念一直延续至今,行政化倾向非常明显,行政层级观念十分浓重。学校与教职员工之间的管理者与被管理者关系痕迹明显,上下级等级观念深厚,人事管理人员囿于旧观念,工作定位存在偏差,不能真正确立为教职员工服务的宗旨,管理方法缺乏灵活性,导致教职员工的主人翁地位被削弱,主体性得不到体现,影响了工作热情。
　　传统的人事管理中权利意识远大于服务意识,官本位思想普遍存在,管理效果欠佳。人事管理工作者思想落后,缺乏现代管理的理论素养,主要遵从上级文件和决策。人事部门基本上扮演着执行者的角色,缺乏自主创新意识、动力和能力,已经远远满足不了现代高校发展,特别是和谐高校的发展需求。
　　(二)管理策略刚性过多
　　传统的高校人事管理激励竞争机制运用不足,缺乏有效的激励奖惩措施,造成人员积极性不高;分配制度中平均主义比较突出,损害了“按劳分配,效率优先,兼顾公平,多劳多得”原则,导致教职工特别是优秀教职工的不公平感,严重挫伤了他们的工作积极性。人事管理改革措施动辄与经济利益或惩罚挂钩,以利驱动,导致校园中商业气息弥漫,一些与教师职业道德和学术道德相悖的现象时有发生。
　　制度是刚性的,推进工作仅仅依靠制度远远不够,还需要有凝聚人心、催人奋进的文化氛围。高校人事管理不能只出台制度,更要注重情感管理。要采取以人为本的管理方式,营造整体向上的氛围,要多激励、表扬、授权,充分发挥每个人的特长。对人才的使用,更要着眼于未来,用发展的眼光培养、激励和开发人才。
　　(三)管理方式缺乏弹性
　　传统的高校人事管理重控制、轻协调,主要采取制度控制和物质刺激相结合,忽视教职工的情感、自尊与价值,存在不少误区:一是“管而不理”,必须按照规章制度执行,只能服管;二是“重管轻理”,导致强权专断,压制被管理者的主观能动性。用人机制方面,论资排辈现象依然比较普遍,能上能下的用人机制仍未建立,对人才的使用很大程度上仍然重文凭、重资历,轻能力、轻水平,这一方面使一部分人缺乏危机感,助长不思进取、安于现状的惰性思想,另一方面影响了广大教职工尤其是青年教师、优秀人才的工作积极性,抑制了广大教职工的开拓进取精神,不利于高校内外合理的人才流动。
　　三、构建高校和谐人事管理机制的对策与思路
　　面对各种错综复杂的关系,高校人事管理工作既要建立和谐的内部发展环境,也离不开外部和谐的生存环境,只有内外均衡、协调发展,才能达到和谐统一。具体来讲,当前应当做好以下几个方面的工作:
　　(一)加强和谐校园文化建设
　　校园文化是大学的精神文化,优秀的校园文化是学校领先发展的关键。校园文化是高校的核心竞争力,也是构建高校和谐人事管理体系的核心力量和强大精神支撑。要通过加强校园文化建设,着力形成校园的共同价值观和精神追求。推动校园文化建设,学校领导应该率先垂范,与教职工保持和谐的人际关系,充分交流沟通、互相认同接纳;注重培育教职工的良好职业道德,大力倡导敬业、诚信、友善等道德规范,全校上下形成知荣辱、讲正气的和谐精神风貌。
　　(二)理顺高校的人事关系与配套措施
　　构建和谐人事管理体系,不仅仅是人事部门的事,还需要全校各部门通力配合。学校领导层要高度重视,通过加强思想政治教育,让部门小利益和局部利益回归学校最高利益,把小集体利益提升为学校最高利益,凡事要以学校利益为根本。学校要建立各部门协作考核体系,将协作程度作为个人发展的新手段,有效改善和避免内耗,使学校更团结、和谐并有执行力。

  
  
       　　(三)构建学习型人事管理部门
　　学习型组织将组织成员的愿望放在极其重要的地位,高校人事管理工作者应从构建学习型组织中得到启迪,学校人事管理部门不应只是工作、服务组织,还应成为满足员工学习需求的学习型组织。构建学习型人事部门是高校未来人事管理的发展方向,也是应对当前以及今后各种挑战的必然选择。人事管理部门应该将本部门职工的个体行为、阶段性学习,变成终身、全过程、全方位学习,使职业教育和知识更新成为职工个人的追求目标,促使个人自觉积极投入,必将大力促进职工成长,增强组织的凝聚力和活力。
　　(四)建立科学的评价和激励工作体系
　　高校人事管理工作既需要稳定、吸引人才,更需要激励、发展人才。要区别类型和学科特点,采取针对性、差别化的政策和考核指标,建立以结果为导向的工作考评制度,以绩效论英雄。根据不同学科、类别、岗位级别设置不同的细化指标并配以不同权重,采取注重质量适度量化的评价方式,综合考虑工作成果的各项指标,建立师德、教学科研、社会服务三位一体的人性化考核评价体系。
　　激励机制构建方面,要设计出与学校发展实际、教职员工人性需求相一致的激励工作体系。首先,考虑为教职工创造舒适的工作环境,使他们更具有成就感和责任感;其次,要设计灵活的薪酬管理及奖励措施,针对教职工的个人差异给予不同的激励内容,如带薪休假、进修以及提供个人发展机会等;再次,要改善学校沟通渠道、扩大直接沟通,建立教职工之间的情感沟通机制,对教职工进行情感激励;此外,要建立科学的人才流动机制,可考虑采取兼职、咨询、科研合作等更灵活方式,构建人员柔性流动体系。通过建立科学的激励机制,激发教职员工的工作热情、能力,科学地评价每个人的工作业绩、态度和能力,形成充满活力的和谐校园氛围。
　　(五)建立科学的用人和晋升机制
　　人才是高校的最大财富。科学地使用人才,首先,要知人善用,不可求全责备,要用人之长、容人之短,把人才安排在最能发挥其长处的岗位上;其次,要建立良好的沟通渠道,给人才以宽松的环境,从待遇留人到事业、感情留人,使个人充分融入学校发展过程中;此外,要对人才的发展前途负责,要改变重使用轻培养、重要求轻关怀的状态,规范人才培养管理制度,充分肯定个人的工作业绩、能力。人事管理部门要拓宽晋升通道,开辟多条路径,扩展晋升机会,尽量做到根据教职工本人意愿选择最合适的发展道路,不断实现其人身价值。
　　(六)增强服务意识、提高服务水平
　　人事部门是学校的服务窗口,人事部门的服务水平常被看作是学校工作的晴雨表。人事部门要把学校教职员工的根本利益作为工作的出发点和落脚点,创建服务型人事部门,把人事管理同以人为本有机结合, 增强服务观念,强化服务意识,转变机关职能和管理方式,建立规范服务,提高服务质量和水平。具体来说,首先,人事管理工作者要不断学习和更新知识,不断提高自身素质;其次,要增强人事工作的高度责任感,树立个人利益服从整体利益、全心全意为教职员工服务的奉献精神,以及忠实本职工作、勤于钻研、勇于开拓、一丝不苟的高度负责精神;此外,要改进服务方式、提高服务质量,由被动管理转变为主动服务,完善部门工作职责、加强服务功能,研究人事管理活动,制定规范的人才测评、业绩考核、薪酬与职业生涯设计等人事管理体系,改变传统的官僚形象。
　　总之,建设和谐校园,实现和谐人事管理是高校持续、科学发展的必然选择。人事管理工作是高校一切工作的基础,事关教职员工的切身利益,与教职员工的工作积极性、创造性紧密相联,人事工作效率高低、服务质量优劣直接影响到教职员工对学校的认同感。针对当前高校人事管理工作中存在的问题,需要采取以人为本的和谐发展理念来构建高校的人事管理体系,实现高校人事管理的创新发展。
　　
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