2018缓解高校教师职业倦怠的有效途径

9132653

　　摘要：高校教师职业倦怠直接影响其身心健康，使其情绪枯竭、冷漠、个人成就感低落，这对教师发展、教学效果、学生成长乃至整个社会都会产生负面影响。本文分析了高校教师职业倦怠的原因，并提出施行员工帮助计划（EAP）以缓解高校教师的职业倦怠。
/2/view-384357.htm
　　关键词：高校教师；职业倦怠；员工帮助计划
　　
　　职业倦怠正成为很多高校教师所面临的难题。2004年，中国人力资源开发网发布的“中国职业倦怠指数调查报告”显示，高校教师职业倦怠程度高居15个行业中的第3位；2005年，中国人民大学进行了职业压力和心理健康调查，在近9000名被调查教师中，近30%存在严重职业倦怠, 86%存在一定程度的职业倦怠，超过60%的人对工作不满意。
　　高校教师职业倦怠极大地影响教师的心理健康，消磨工作热情，抹煞创新精神，降低教师的教学、科研工作绩效，阻碍其自身的发展。而且，高校教师职业倦怠还影响到大学生的健康成长和发展，负面影响更大。因此，研究高校教师职业倦怠的原因并寻求对策，有着极为重要的意义。
　　
　　一、高校教师职业倦怠的含义和表现
　　
　　 美国心理学家弗鲁顿伯格在1974年首次用“职业倦怠”来描述工作中的个体所体验到的情感枯竭、身心疲劳、工作投入度降低、工作成就感下降等消极状态。教师职业倦怠，是指教师在长期、连续、过度的压力之下，难以获取足够的缓冲资源，导致其职业理想与信念迷失，教书育人的价值感和满足感匮乏，师生交往的热情与兴趣枯竭，教育教学手段和方法简单粗暴等一系列不良反应。
　　高校教师所面对的不是升学率等硬性指标的压力，而是如何跟上知识更新速度、实现理论与实践的结合等专业发展的压力，以及社会角色的多样性所导致的角色适应压力，还有师生、同事关系等人际关系压力。有职业倦怠倾向的高校教师往往缺乏职业道德和敬业精神，教学方式落后，教学作风懒散，懒于承担教学任务，漠视学习，惰于研究，甚至产生离职的想法，导致教师厌教，学生厌学，相互影响，恶性循环。
　　
　　二、高校教师职业倦怠产生的原因
　　
　　 1.环境因素
　　（1）职业特点。高校教师是职业倦怠的高危人群。复杂的脑力劳动需要高度投入，长年精力耗损使工作热忱渐渐消退，进而出现对人冷漠和对工作持负面态度。同时，教师工作主要通过与学生的沟通来进行，有较多的人际压力源，其心理能量在长期奉献过程中消耗过多，出现情绪耗竭和职业倦怠感。（2）工作负荷。近年高校不断扩招，学生数量猛增，课堂里听课学生太多，既不利于教师有效组织课堂教学，影响其教学成就感，又增加了教师批改作业的工作量，工作负荷增加。此外，教师除了要更新知识、提高自身能力，还要完成工作量考核和各种任职、晋升等硬性指标，在教学、科研两条战线疲于奔命，精神压力大，身心俱疲。（3）角色压力。高校教师是多种角色的集合体，扮演着教师、科研人员、同事、领导、下属、父母、子女等多重社会角色，各方面对教师提出的要求和期望呈现多元化的特点，容易造成教师内心和情感的矛盾冲突，进而产生角色冲突和角色模糊，工作目标不明，效率低下，工作满意度降低。（4）人际支持。高校教师需要与学生、领导、同事等进行交往。社会发展使人们的心理和行为日益复杂，人际交往的难度加大。而由于工作负荷增加，教师的人际交往时间大大缩短，这使教师在人际交往中有效沟通减少，人际支持趋于缺乏。（5）资源损耗。高校教师的资源是有限的。学校规模扩张，同行竞争加剧，使教师原有的资源面临相对减少的威胁，尤其是教学科研条件、学术地位、个人成就、社会尊重等珍贵资源的建立和维持，需要付出巨大的努力。高校教师对环境所造成的资源损耗的威胁尤其敏感，那些缺少资源储备和维持能力的教师就有可能经历资源损耗的痛苦，出现职业倦怠。（6）信息和控制感。那些知晓权得到满足，对学校内部沟通状况较为满意，对工作更有控制感的高校教师，把变革和困难视为挑战；而那些相对缺乏控制感的教师则面对更多的工作紧张，容易出现倦怠。（7）公平感。高校教师胜任工作需要适应期，刚进校的教师，往往教学任务受限，参与教学工作、获得同等回报的可能性较少。有些年轻教师教学效果不差，但由于职称限制，同等工作量得到的报酬却较低。若不能客观对待这一现实，较易产生职业倦怠。（8）组织结构。一些高校组织结构呆板、不健全，缺乏监督机制，教师不能参与决策，个人创新不受支持，这也会降低教师的工作满意感。
　　
　　 2.个人因素
　　 研究表明，女教师既要应对工作竞争，还承担了更多的家庭责任，所以更易产生职业倦怠；年轻教师工作经验不足，自信心不强，职称较低，容易对现实产生不满，或因看不清未来发展方向而产生职业倦怠；受教育程度方面，以高学历为特征的高校教师出现职业倦怠的可能性相对较大；高校教师往往带着较高期望进入职业领域，成就动机一般较高，更容易体验到职业倦怠；由于工作需要，即使心中苦闷，教师一旦站上讲台，就必须抛开所有的个人情绪投入教学过程，这是一种极大的考验，心理素质较差的人，长期处于这种状态，自然出现倦怠感。
　　
　　三、EAP――缓解高校教师职业倦怠的有效途径
　　
　　 EAP是英文Employee Assistance Program的缩写,意为“员工帮助计划”。这是组织为员工设置的一套系统的、长期的服务项目，通过专业人员对员工及其家庭成员提供专业咨询、指导和培训，旨在改善组织环境和氛围，解决员工及其家庭成员的各种心理、行为问题，提高员工的工作绩效。20世纪80年代以来，EAP在发达国家得到广泛应用。据统计，美国有1/4的企业为员工提供EAP服务；日本的一些企业制定员工健康研修计划，帮助员工克服身心疾病。截至1994年，世界500强企业中有90%以上建立了EAP项目。我国处于社会转型时期，社会发展的巨大压力使各行业的职业心理健康问题普遍存在。但只有极少数企业有意识地实施对员工的心理帮助，大多数社会组织仍然没有意识到员工职业倦怠对组织的可持续发展是一个巨大隐患。而在我国高校，EAP项目的开展更是一片空白。造成我国高校EAP滞后局面的原因很多。社会普遍认为教师职业地位高，收入稳定，有寒暑假，轻松惬意，没有开展EAP的必要；高校对教师的管理相对松散，心理咨询中心为学生提供服务，却忽视了教师的心理健康；高校教师一方面承受着工作压力和精神负担，另一方面由于“面子”问题，对心理问题讳莫如深……这些因素都造成当前高校EAP开展严重滞后的现状。
　　
　　1.高校开展EAP的内容
　　 国外企业EAP的内容主要包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、家庭问题、情感问题、法律纠纷，甚至涉及理财问题、饮食习惯、减肥等各个方面，全面帮助员工解决个人问题。我国高校EAP的开展应符合我国国情和校情，不能简单套用其他国家的做法。在我国，高校教师的心理健康问题主要表现为由于职业倦怠所带来的情绪低落、意志消沉、精神紧张、神经衰弱等压力和情绪方面的心理问题，负面效应十分明显，因此笔者认为，目前我国高校应将缓解教师职业倦怠作为EAP工作的重点内容。
　　
　　 2.高校开展EAP的原则
　　 高校EAP应坚持以下原则：（1）保密原则：职业倦怠等心理问题属于个人隐私，高校EAP工作人员必须保密；（2）教师自愿原则：教师自主决定是否接受EAP服务；（3）免费原则：作为福利，在学校承诺的EAP服务范围内，教师不承担任何费用；（4）教师知晓原则：通过网站宣传等多种形式，把EAP的服务范围、运作方式、联系方式等公布给教师，便于教师查询、选择和联络；（5）针对性原则：高校应充分调查教师需求，有针对性地提供EAP服务。
　　
　　 3.针对高校教师职业倦怠开展EAP的初步设想
　　 （1）专业调研和评估：由专业人员采用专业心理健康评估方法，评估教师职业倦怠的现状及原因。（2）宣传推广。进行职业心理健康宣传，培养教师对职业倦怠心理的正确认识，鼓励教师积极寻求帮助。（3）全员培训。开展压力管理、挫折应对、保持积极情绪等系列培训，帮助高校教师提高心理素质，增强对职业倦怠的抵抗力。管理者应掌握教师心理管理的技术，能在教师出现职业倦怠时很快找到适当的解决方法，进行情绪、行为等方面症状的缓解和疏导。（4）改善环境。一方面改善教学环境、办公环境等工作硬环境，另一方面通过组织结构优化、团队建设、教师生涯规划等手段改善工作软环境，建立学校内外的社会支持系统。（5）心理咨询。设置咨询热线、团体辅导、个人咨询等多种形式的教师心理咨询，改变教师不合理的信念、行为模式和生活方式等。由于高校教师具备良好的个人素质，对心理问题能够充分客观地加以认识，容易接收培训辅导，预后效果也较好，所以相对于其他行业来说，我国高校开展EAP具有较大的优势。只要宣传有力、组织有效、操作得当，高校EAP项目的开展必将蓬勃兴起，为缓解高校教师职业倦怠做出积极的贡献。
　　作者单位：淮阴工学院
　　南京师范大学在读硕士
　　
　　参考文献：
　　[1]张西超.员工帮助计划――中国EAP的理论与实践[M].北京：中国社会科学出版社，2006.89-95.
　　[2]李永鑫，张阔，赵国祥.教师工作倦怠研究综述[J].心理与行为研究，2005,3:33-35.
　　[3]刘亚林.EAP（员工援助计划）研究综述[J].经济管理与研究，2006,6:59-61.
　　[4]柯友凤，柯善玉.高校教师工作倦怠的影响因素及缓冲机制[J].教育研究与实验，2006,5:45-47.
　　[5]徐平.高校教师职业倦怠成因及对策分析[J].辽宁教育研究，2006,4:19-21.
　　[6]武晓艳.高校教师职业倦怠的组织根源及应对[J].职业与健康,2005,4:88-90.