2018人力资本参与企业收益分配的依据

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　　摘要：企业是要素所有者为实现要素收益分享“合作剩余”而结成的契约集合体，从这一意义来看，各要素所有者都是平等分享收益的关系,人力资本作为企业的要素也理应参与企业的收益分配。本文拟从形成人力资本谈判力的因素来分析人力资本参与企业收益分配的依据，并得出一些有益的结论。
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　　关键词：人力资本；企业收益分配；谈判力
　　
　　一、引言
　　
　　从历史发展的角度看，经济社会的发展相继经历了以农业经济和工业经济为主导的经济时代，农业经济、工业经济时代以物质资本为中心，随着信息技术的发展，知识经济对一个国家的经济发展所起的作用越来越重要,知识经济时代起决定作用的因素就是知识资本，即人力资本，可以预计，未来的国际竞争将会是科学技术的竞争，而人力资本将成为这一竞争中最为激烈的焦点。人力资本的重要性使得理论界对人力资本的关注也越加深入，国内的研究虽然对人力资本问题进行了较为深入的探讨，但由于人力资本在我国起步较晚。在实践中，过分强调人力资源的开发与应用，而忽视人力资本理论的研究，对人力资本的异质特性重视不够，更没有从价值上对人力资本做出界定。
　　
　　二、有关的文献综述
　　
　　有关人力资本的思想，可以追溯到古希腊思想家柏拉图，他在《理想国》中论述了教育和训练的经济价位，认为可以通过从教育来发展人的先天能力。
　　关于人力资本的收益分配问题已有许多专家学者进行了卓有成效的研究：阿尔钦和德姆塞茨从监督角度分析企业所有权的配置，认为团队生产的性质决定了监督者和剩余索取权的拥有者是企业所有者。詹森和麦克林认为，在两权分离情况下，均衡的企业所有权结构是由股权代理成本和债权代理成本之间的平衡关系决定的。霍姆斯特朗和泰勒尔承接团队生产理论的研究认为，激励比监督更重要，所有权应当与那些贡献最难估价的投入要素相联系，从而有效解决激励问题。格罗斯曼和哈特、哈特和莫尔创立的不完全合同理论对企业所有权及其分配进行了全新的探讨。他们认为，由于剩余控制权的存在，一种有效率的剩余权利的配置必须是购买者所获得的收益能够充分弥补出售者的损失，这就使得投资行动最重要的一方似乎更应该取得对剩余权利的所有权。在企业中，非人力资本的重要性高于人力资本，非人力资本所有者对非人力资本的控制可以导致对人力资本的控制。
　　在国内，人力资本研究起步较晚,“人力资本”的概念大约于1980年首次出现于中国经济学界，得到广泛传播是在20世纪90年代。关于人力资本参与企业收益分配的依据，周其仁率先提出，市场里的企业是人力资本与非人力资本的特别合约，将企业家人力资本提高到与非人力资本同样重要的地位。而张维迎(1996)从非人力资本所有者是企业风险真正承担者的角度出发，提出了非人力资本所有者拥有企业所有权即“资本雇佣劳动”是使企业价值最大化的最优企业所有权安排的命题。陆维杰认为，尽管人力资本具有重要作用，而且其作用还将继续加强，但这并不意味着人力资本最终必然占支配地位，“企业所有权归属应该取决于企业的经济活动对人力资本和非人力资本两种资本的需求程度及企业环境中两种资本相对稀缺程度”。唐丰毅认为应该让“劳动占有资本”而不是“资本雇佣劳动”。魏杰则从当代西方国家中企业经营模式的一些变化中得出了“CEO的出现是人力资本统治企业的标志”的结论。方竹兰以中关村高科技企业为例，对“谁投资，谁所有”的产权原则提出了质疑。认为人力资本所有者“应该”、“必须”拥有企业所有权，人力资本拥有企业所有权是一种“历史必然趋势”。人力资本具有“资本”属性，创造剩余价值，应该而且必须参与收益分配。收益分配问题就是剩余索取权与剩余控制权的问题。人力资本产权的特征即私有性要求剩余索取权的激励。因此，它是人力资本参与收益分配的内因。在现实世界中收益的分配受到多种因素的影响，而且具有动态性，都是人力资本所有者与非人力资本所有者长期博弈的结果。人力资本所有者和非人力资本所有者当事人谈判力的对比是最重要的因素。因此，人力资本在企业合约谈判中地位的提高直接导致人力资本参与收益分配。
　　
　　三、人力资本参与企业收益分配的依据：人力资本的谈判力
　　
　　1.企业家人力资本形成过程的特殊性是构成人力资本“谈判力”最根本因素。企业家人力资本是投资者对未来的企业家主体进行教育、健康等投资形成的，按照“谁投资、谁所有”的投资原则，企业家人力资本所有权应归多元投资主体共同所有，即多元投资主体分享企业家人力资本产权。我们认为，这种观点值得进一步商榷。因为企业家人力资本的形成并非仅仅是非人力资本投入的结果，除此之外，还有未来的企业家主体包括智力水平、学习态度、努力程度、敬业精神等在内的多种要素投入。而且人力资本的产权天然属于其所有者本人，其他人不能够复制出来，它的形成是个体在受教育中勤奋努力“学中干”、“边干边学”、“干后学”自然形成的。
　　2.人力资本运营过程的特殊性使得人力资本具有很高的“谈判力 ”。首先，企业家人力资本在运营中难以替代。企业家人力资本是企业运营中异质的重要性资源。一般而言，一般人力资本的任务主要是按照指令生产或较低层次的管理，而企业家人力资本的主要任务是经营决策，特别是对未来投入产出的决策，决定企业生产的方向，是企业战略家。企业家对企业具有主导性。在企业正常运行中，企业家人力资本难以替代，是企业的核心资源。非人力资本和一般人力资本却不然，他们处于从属地位，属于合作性资源 ，不可替代性很弱，而对企业依赖性很强，他们的离开，一般不会影响企业的价值，反而会使自己的价值减少。它们属于“依赖性资源”。同时，企业家人力资本是企业运营中稀缺性的资源。一般人力资本的层次较低 ，投资周期短，见效快，形成途径多 ，较易通过人力资本的再生获得。而高层次的人力资本形成途径少，投资周期长，见效慢。一般需要几十年时间，只有少数人才能获得，所以人力资本是企业的稀缺资本。
　　其次，企业家人力资本运营中难以监督。人力资本使用就是在企业运营中，人力资本与非人力资本相结合的过程。在企业内部，一般人力资本由企业家来进行合理配置使用，而企业家人力资本则通过企业家自发寻求实现其价值的市场和非人力资本来实现，具有很强的自主性。即“经营工作的性质决定了他总是握有相当的自然控制权”。而企业家人力资本使用与其载体具有不可分的特性，使这种自主性很强的人力资本比一般人力资本更难以监督，即企业家人力资本以其人力资本使用权与非人力资本所有者签订了契约 ，但由于使用权的最终控制权仍在企业家手中 ，非人力资本所有者只有通过调动企业家的积极性，不侵蚀企业家人力资本产权并借助于市场权威的约束力，才能使企业家人力资本使用权的作用得到充分地发挥。否则，企业家人力资本使用权就会自动“关闭”或“部分关闭”，侵害非人力资本所有者的利益。
　　最后，企业家人力资本价值难以计量。企业家人力资本定价具有反复性、间接性和不确定性。反复性是指企业家人力资本的定价不是一次性的，而是要经过非人力资本所有者与企业家人力资本所有者反复博弈才能定价。间接性是指企业家人力资本定价不是直接在企业家人力资本市场上和通过企业内部信号定价，而是通过产品市场和资本市场进行定价。不确定性包括二层含义：一是面对不确定市场导致的定价弹性较大的状态；二是从一个较长时期来看，企业人力资本价格随着人力资本的不断升值要不断进行边际调整。企业家人力资本面对不确定事件而导致的“行为的不可观察性”或“信息的不对称”使得我们要“避免对这些活力的直接定价和买卖”。
　　3.企业家人力资本运营绩效的特殊性决定了企业家人力资本的强势“谈判力”。 企业家人力资本对企业创造物质财富的贡献与非人力资本以及一般人力资本使用创造效益不同，企业家通过对一般人力资本和非人力资本的合理配置和有效利用，形成组织的“协作力”和“集体力”，从而成为创造巨大的“合作租金”或“组织租金”，为企业创造了巨额的无形资产，非人力资本容易离开企业，从而使人力资本成为企业风险的真正承担者。而非人力资本的只是“消极的货币”，并且人力资本的这种“创造巨额价值”的作用将随着人类社会从农业经济、工业经济到知识经济的发展演进还将继续加强。
　　
　　四、结论
　　
　　综上所述，人力资本的产权特性，人力资本的运营以及运营绩效的特殊性是决定人力资本的谈判力，这些因素构成了人力资本参与企业收益分配的依据，也正是这些因素构成了企业收益分配制度安排的内在因素。当然，人力资本参与企业收益分配的实现，还需要良好的外部环境。如发达的资本市场，健全的企业家人力资本市场，完善的企业人力资本产权保护的法律法规等相关环境和制度。
　　作者单位：中南林业科技大学商学院
　　
　　参考文献：
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　　[3]张维迎.所有制、治理结构与委托代理关系[J].经济研究.1996，9:56-58.
　　[4]方竹兰.人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势[J].经济研究.1997,6: 75.
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