2018WTO加入对我国的劳资现状的影响

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　　摘要：入世给我国带来的变化将是全方位的、革命性的，在这种背景下，我国的劳资关系将发生一系列变化。本文拟对入世背景下我国劳资关系协调作一探讨。
　　关键词：入世 劳工标准 我国劳资关系 协调
　　入世对我国劳资关系的影响
　　劳资关系是一种内容广泛的社会关系。从微观上讲，它贯穿于企业生产、经营、分配的各个环节;从宏观上看，它也是现代工业社会中最主要的一种社会关系。正因为如此，市场经济国家的政府对劳资关系相当重视，他们以各种方式，程度不同地介入劳资关系事务，从而使劳资关系问题超出了劳方与资方的范围。因此，在西方市场经济国家中，通常使用的另一概念，即产业关系。产业关系一般指产业社会领域内，政府、雇主和劳工(工会)围绕有关劳动问题而发生的相互关系。产业关系概念在使用上有时可以等同于劳资关系，但严格地讲，它比劳资关系概念的含义要广。产业关系的主体不仅是劳方和资方这两方，而且包括了第三方--政府，其相互关系也是多重的，不仅有劳资双方及各自组织之间的关系，还包括政府与雇主、政府与劳工(工会)、雇主组织之间的关系。 任何一种经济制度下的劳动关系，其本质都是一种经济利益关系，市场经济国家的劳资关系更是如此。
　　加入世贸组织，我国的经济将逐渐融入国际社会中，并遵守国际社会的统一的游戏规则。在劳资关系上也将产生非同寻常的影响，国际劳工标准的执行问题，一些社会条款、社会规则等问题不仅表现在劳资关系问题上，而且会延伸为贸易关系问题、国家关系问题。有时会演化为社会问题、政治问题。
　　(一)、我国的劳资关系将呈现多元化、复杂化。入世后，我国的所有制结构将进一步发生变化，个体、私营、外资经济的发展以及国有、集体企业的改制，劳动关系中的问题日益复杂化。建立现代企业制度是国有企业改革的方向，采取改组、联合、兼并、租赁、承包经营和股份合作制、出售等形式，加快放开搞活国有小型企业的步伐。对明晰产权、推动生产要素合理流动和优化配置，提高经营者、劳动者的积极性，实现企业可持续发展战略，必将产生深远的影响。同时因其利益关系的重新调整与分配而导致的矛盾与摩擦难免出现，这成为劳资关系在新形势下的新问题。入世随着各行各业的逐步放开，外资企业大量涌入，私营企业的兴起，形成了典型的市场化的劳资关系，这是一种纯粹的经济和利益关系，雇主追求的是利润最大化，雇员追求的是工资最大化，形成了鲜明的利益冲突。使得我国的劳资关系呈现出多元化、复杂化的发展趋势。
　　(二)、我国的劳资关系逐步趋于国际化。主要表现为劳资关系主体的国际性以及适用规则的国际化。加入世界贸易组织，是中国迈向经济市场化和全球化的重要步骤。它通过进出口关税的降低，非关税贸易壁垒的拆除，投资和贸易政策的自由化，实行国民待遇，以促进国内市场的进一步开放。中国入世，将进一步刺激外商在华投资的扩张，目前在全球500家大公司中，已有一半以上在中国设立了企业或机构。这种涉外劳资关系的发展以及经济全球化的进程，要求中国劳资关系的运作符合国际通行的游戏规则和公认的国际劳工标准及惯例，如工资作为劳动力的市场价格，要由劳动关系双方谈判确定等，从而使劳动关系趋于国际化。
　　(三)、劳动者权益保障迫切。加入世界贸易组织后会引起新的产业结构调整，不仅劳动密集型产业，连一些高薪技术产业、技术密集型产业都将受到较大冲击。短期内的劳动力过剩使劳动者就业压力加大，这将不可避免地使劳动权益的维护处于困难地位。另外，中国作为发展中国家，在全球经济竞争过程中，往往用劳动力成本较低的优势与发达国家的资金优势、技术优势抗衡。保持这种优势，以对应这种激烈的国际竞争，一些企业，特别是经济效益较差的企业和私营企业压低工人工资、超时加班、不注意劳动环境和劳动者安全的情况将会增多。 而我国现行的劳动法律又不是很健全，对劳动者权益保护规定的不够，因此对劳动权益保护就提到了日程。
　　入世与我国劳资关系的协调
　　入世后，由于劳资关系将更加复杂，协调劳资关系的途径也将是多方面的。其中最重要的是完善和加强劳工标准立法，所谓劳工标准，是指有关劳工保护的基本法律规则，一般说来主要有两方面内容：一是劳动法基本原则方面的标准，如结社自由、集体谈判、同工同酬、禁止使用童工、禁止就业歧视等;二是劳动基本条件方面的标准，如劳动工资、劳动时间、劳动卫生等。
　　关于自由结社问题：我国在此问题上是有法律规定的，我国的宪法规定：中华人民共和国公民具有言论、出版、结社、游行、示威的自由。我国的工会法也规定劳动者都有依法参加和组织工会的权利。我国的劳动法规定劳动者有权依法参加和组织工会。《世界人权宣言》第23条第4款规定，人人有为维护其利益而组织和参加工会的权利。《经济、社会和文化权利国际公约》第8条第1款(甲)项规定，各缔约国承担保证人有权组织工会和参加他所选择的工会，以促进和保护他的经济和社会利益(我国对此项作了保留)。《公民权利和政治权利国际公约》第22条规定，人人有权享受与他人结社的自由，包括组织和参加工会以保护他的利益的权利。《结社自由和保护组织权利公约》第2条规定，工人和雇主应毫无区别地有权不经事先批准建立和参加他们自己选择的组织，其唯一条件是遵守有关组织的规章。有人说，第87号公约规定各国工会必须实行工会多元化，这是没有根据的。第87号公约无论在文字和含义上，都没有要求各国承担必须实行工会多元化的义务，而只要求各国应当允许工会组织多元化。只有当单一工会体制是根据一国法律的规定而得以建立和保持时，才构成该国违反了第87号公约。倘若单一工会体制只是一种实际存在，它出于工人的自愿，或者这样一种工会结构是工会本身自由决定的结果，那是同第87号公约所保证的权利与自由没有抵触的。 组织工会权及从事集体谈判交涉权也属于国际人权文件中规定的基本权利，其中组织工会权不仅包括工会组织免于雇主干涉及歧视的权利，也包括发起工会的成员不被解雇及报复的权利。我国是社会主义公有制国家，由于其历史及国情因素，形成单一工会是有其合理性的。现时主要的问题是工会的工作如何不受雇主干涉及歧视，来更好地维护职工合法权益是值得我们深思的。
　　至于集体谈判交涉权，指劳工集体订立劳动契约的权利，从广义上说也包括各种积极推动此项制度的权利、罢工的权利，以及采取任何和平方式集体行动的权利。集体谈判亦称集体协商，是指用人单位工会或职工代表与相应的用人单位代表，为签订集体合同进行商谈的行为。 集体谈判有两种形式，一是用人单位工会或职工代表与相应的用人单位代表的集体谈判;二是行业或地区工会代表与相应的用人单位代表的集体谈判。国际劳工组织的1949年《组织权与集体谈判权公约》(第98号公约)第4条规定：对于雇主或雇主组织同工人组织之间进行自愿谈判的机制，政府应当采取适合本国国情的鼓励措施，并促进其充分地发展与运用，以使双方通过签订集体协议来规定工人的就业条件。作为一项基本劳工权利公约，第98号公约主要是从权利的角度规定了政府应当鼓励和保护集体谈判机制的运用，因此其规定也比较原则。在其基础上，国际劳工大会在1981年又通过了专门的集体谈判公约和建议书(第154号公约和第163号建议书)。第154号公约要求各国采取符合国情的措施促进集体谈判。这些措施的目的应当是：所有的经济活动部门中的所有雇主同所有的工人群体之间都有可能进行集体谈判;集体谈判的内容应当逐步扩大，直至把决定劳动条件和就业条件、规范工人与雇主之间的关系、规范雇主或其组织同工人组织之间的关系等一应事务全部包括进去。 第163号建议书则主要规定了集体谈判的方法。我国《劳动法》规定，企业职工一方与企业可以签订集体合同，集体合同由工会代表职工与企业签订;没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。 但是，《劳动法》并没有具体规定如何进行集体谈判，因此比较缺乏可操作性。另外，《劳动法》只是规定职工与企业可以签订集体合同，这里的用语是可以而不是有权或应当。按照法理学上的理解，可以表明的是一种任意性的权利，当事人可以为一定的行为，也可以不为一定的行为。这是否就意味着职工有签订或不签订集体合同的选择权?或者反过来说，企业是否可以接受职工签订集体合同的要求，也可以拒绝之呢?《劳动法》对此并没有明确地规定。但是按照一般的理解，如果企业有签或不签集体合同的选择权，恐怕多数企业都不愿意签订集体合同，那么职工就事实上无法行使《劳动法》中规定的可以签订集体合同的权利，有关的法律规定也就会全部落空。因此，是否签订集体合同的选择权应该赋予处于弱势地位的劳动者。 劳动部门根据《劳动法》的精神，于1994年12月5日发布了《集体合同规定》，适用于各类企业与职工通过集体协商签订的集体合同，其第2章集体合同的签订中，对集体协商的程序作了详细的规定使集体谈判权利得到了落实。2000年11月8日劳动部又发布了《工资集体协商试行办法》，虽然其法定适用范围是有限的，但它使得集体谈判方面得到了进一步的法律保障。新修订的《工会法》第20条将原工会法的第18条规定的工会可以代表职工与企业、事业单位行政方面签订集体合同修改为工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同明确了工会是集体合同的当事人，强化了集体合同的主体。这些法律规定在一定程度上加强了《集体合同规定》的可操作性，增强了职工集体谈判的力度。尽管如此，这些都不能代替《集体合同法》，尽快制定《集体合同法》是我国现今国情的需要。
　　关于平等就业，消除就业歧视：平等就业权既是一项基本人权，也是一项基本的劳动权。国际劳工组织1958年通过的《就业和职业方面的歧视公约》上规定：歧视的定义是指基于种族、肤色、性别、宗教、政治、民族几类社会出身等原因而实行的，具有取消或损害就业和职业方面的机会和待遇平等作用的任何差别、排斥或优惠。它不仅规定得很具体，对歧视的限制上也更明确，并且还规定了未列完全的歧视事项。另外，公约还规定：歧视的事项包括职业培训的机会，得到就业和一些特定职业的机会，以及就业的待遇和条件。 1951年的《1951年男女工人同工同酬公约》也对就业领域歧视问题作了相关规定，国际社会对就业歧视的法律控制有相当的共识。我国尚未批准《就业和职业方面歧视公约》，但批准了联合国的《反歧视公约》，该公约中包括劳动方面的性别歧视。