2018新医改中小型公立医院经营发展存在的问题及对策

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　　摘 要：2009年开始全面推进新医改，新医改的重点之一是公立医院改革，改革的同时中小型公立医院面临的问题有：民营医院的进入使医疗市场竞争加剧;取消以药补医导致医院发展乏力;新农合的支付方式对医疗行为的限制。就这些问题，提出以下五个对策：制定适应医疗市场竞争的以病人为中心策略;贯彻医药分开政策，采取开源节流策略;提升医疗质量;实施精细化管理，提高服务效率;实施人力资源管理战略及差异化人事策略。
　　关键词：新医改;中小型公立医院;人力资源管理
　　2009年4月6日，新华社公布了《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》，这一举措标志着备受国人关注的新医改正式起航。随后，政府又出台了国务院印发的《2009-2011年深化医药卫生体制改革实施方案》，2010年2月卫生部五部委联合发布的《关于公立医院改革试点的指导意见》，新医改 始逐步推行。新医改方案具体包含五方面内容：加快推进基本医疗保障制度建设;初步建立国家基本药物制度;健全基层医疗卫生服务体系;促进基本公共卫生服务逐步均等;推进公立医院改革试点。新医改的重点之一是公立医院改革，但这也是新医改的最大难点，公立医院改革能否成功已经成为新医改成败的关键。然而面对新的举措公立医院也面临很多的问题。
　　一、民营医院的进入使医疗市场竞争加剧
　　伴随医疗市场的逐步开放和新医改的不断深入，国家鼓励社会和民营资本创办非营利性医院，对达到标准的民营医院也可以评定为三甲医院;非营利性民营医院在医保定点、科研立项、职称评定、继续教育方面与公立医院享有同等待遇。原有公立医院在医疗卫生行业一家独大的局面完全被打破，私人诊所、合资医院、民营医院、社区卫生服务站不断涌现。中小型公立医院的竞争压力不断增强。
　　二、取消以药补医导致医院发展乏力
　　实行医药分离，取消以药补医是新医改方案中关于公立医院改革的重要内容，对医院而言却使以药补医的资金来源大幅缩水，同时医院管理者必须适应各项新医改的要求如单病种限价、新农合用药规范限价等等规则，在激烈的竞争中，取消以药补医导致医院发展乏力。
　　三、新农合的支付方式对医疗行为的限制
　　自新农合开始实施，农民基本都自愿参加了农村新型合作医疗。现在新型农村合作医疗政策实施后，乡镇大部分患者成为新农合政策的最大受益者，但同时医疗服务的问题依然存在。参合农民受益了，因为治病的钱基本不愁了，公立医院看起来好像也不错，就诊患者有所增加，使得住院床位及相关设备、设施紧张，想投入却没有资金，同时新农合政策按病种付费、单病种的付费控制、总额预付等支付方式的改变，使医院的诊疗行为受到很大限制。
　　四、对于中小型公立医院存在的问题，现提出以下对策
　　(一)制定适应医疗市场竞争的以病人为中心策略
　　随着新医改的全面推进，病人由过去对医院的归附，转变为病人有权选择医院，由原来的公共服务――医院是皇帝的模式，向市场竞争――病人是皇帝模式变化。所以，市场经济阶段下以病人为中心是患者向医院提出的必然需求，医院必须以病人为主体，做好各项工作。转变观念，树立全员的服务意识。
　　(二)贯彻医药分开政策，采取开源节流策略
　　调整医疗收入结构，大力降低医疗成本;实施低成本经营管理，提高医疗作业效率，增加业务工作量，努力降低医疗成本，给病人带来实惠。强化成本核算，科学降低医疗变动成本。
　　(三)狠抓内功，提升医疗质量
　　狠抓医院内功，不断提升医疗质量，才能吸引更多的患者，开展相应的服务创新项目，促进医院效益的提高。
　　(四)实施精细化管理，提高服务效率
　　所谓精细化管理，就是通过各种管理方法和手段，将管理工作的每一个执行环节做到精确化、数据化，提高组织的执行力和效率，从整体上提高组织的效益。现阶段精细管理还没有固定的实施模式，只是一种管理思想。对医院实施精细化管理，一方面，应该加强对岗位设置的科学性和职责、责任的细分;另一方面，要重视医疗服务流程管理，对医院流程进行全面优化。
　　(五)实施人力资源管理战略及差异化人事策略
　　人力资源管理是指一定组织范围内人口总量中所蕴涵的劳动能力的总和。人力资源管理就是尽量开发他们的创造潜能，以保持组织目标的实现。这种资本，具有不同于物力资本的特殊的聚合效应和价值，知识越丰富越是开发和聚合就越能创造价值。与传统的人事管理不同，人力资源管理把人当作高于物的特殊资源，当作资本形态的特殊资本，这种资本是能够增殖的活性资本，通过有效的管理和开发，可以创造更高的价值。作为知识密集、技术密集型单位，医院通过人力资源管理激活依靠人事人事管理制度下医务人员的技术资源，最大限度的开发他们的潜能，这在现代医疗市场的激烈竞争中显得尤为关键。
　　作为中型医院的乌鲁木齐市友谊医院也要服从于人力资源管理战略系统性和全局性的定位，就是说乌鲁木齐市友谊医院的人力资源管理必须以医院业务和战略目标为导向，围绕医院的安身立命之本业务展开，而不是专注与职能和专业的细化操作。同时，乌鲁木齐市友谊医院的人力资源管理必须以理念吸引优秀医学人才，凝聚医院核心的团队，重视医院文化理念的建设，这是医院做大的根，只有这样才能保障乌鲁木齐市友谊医院持续科学发展。
　　第一，人力资源管理避免过早职能化;第二，面对人力资源市场的白热化竞争形势，攸县人民医院必须分析和定位好自身的优势，制定相应的人才策略;第三，人力资源管理要保持医院灵活性、战略性的弹性人力资源管理框架，不应过于追求系统化、规范化和程序化。
　　当前，随着新医改政策的推行，医疗市场正面临一系列变革。乌鲁木齐市友谊医院应该迅速确定自己所在的位置，明确自身的优势和劣势，对环境的变化、发展的机会和威胁充分认识，面对多变复杂的环境进行对策思考和管理是目前医院管理的重中之重。
　　参考文献：
　　[1]阎惠中.医院改革进入量化探索时期[J].中国医院管理，2011(4).
　　[2]沈崇德.公立医院体制改革模式探讨[J].江苏卫生事业管理，2009，16(1).
　　[3]范梦柏.公立医院经营发展对策转型与营销策略的实施[J].生产力研究，2008，21.