2018激励性薪酬机制下的公立医院人力资源管理研究

3423839

　公立医院是我国基础性利民工程，但是随着社会主义市场经济的不断发展，公立医院面临着私立医院的不断冲击，其发展遇到了重大的阻碍。为了改善这种局面，提高公立医院的竞争力，必须对公立医院的薪酬制度进行改革。改革公立医院的薪酬制度，是提高公立医院人力资源管理水平的重要手段，也是实现医院科学化管理的必然要求。采用激励性薪酬制度，对调动医院员工的积极性，改善公立医院人力资源管理水平具有重要意义。　　一、公立医院人力资源管理中存在的问题　　（一）缺少优秀的人才　　人力资源是决定医院医护质量的关键性因素，也是实现医院发展的前提条件。公立医院一般以引进人才为主，引进对象主要是高校毕业学生，或者是其他优秀医生，但是优秀医生的身价也比较高，他们对于薪金的要求较高，一般情况下，公立医院的发展带有社会公益性质，其工资条件较差，对于优秀的医院人力资源管理人才，其吸引力较小。同时，公立医院忽视对自己内部的人才的培养，容易造成内部医护人员的反感，打击公立医院人员的工作积极性和信心。在人才引进之后又缺乏对人才的合理管理，不能够对内部医护人员进行定期的培训，促使公立医院人力资源无法应对实际的医院工作[1]。　　（二）缺乏必要的绩效工资评估　　绩效评估是人力资源管理中的一个主要构成，是评价公立医院人力资源水平的重要因素，绩效工资评估不够完整，就会形成绩效工资分配不均的情况，进而造成公立医院工资分配不公、人力资源工作积极性降低等弊端。目前大部分公立医院的绩效考核仍然在沿用行政机关的考核制度，不同的专业和层次，都在使用统一的考核标准，不能根据公立医院的具体发展情况建立正确的绩效工资评估标准，考核的内容也比较笼统，不能根据人力资源的具体工作内容进行绩效工资的发放，很难能够反映出不同岗位不同人员的业绩贡献。这种绩效工资评估标准只会严重医护人员的发展，打消医护人员工作的热情，造成医院人力资源管理存在缺陷[2]。　　（三）缺乏足够的人力资源管理力度　　随着人们生活水平的改善，一些基础设施较完备，服务较好的私立医院得到不断的发展，对公立医院造成巨大的冲击，公立医院迫于私立医院的压力，其发展与管理面临许多问题，促使公立医院注重经营活动和经济收入，以解决其生存问题，往往强调医院的意志，忽视公立医院人力资源的个人需求，会造成人才向私立医院流转。公立医院也把患者作为关注的焦点，通过完善的管理与精湛的服务，促使病人得到良好的治疗与休息，但与此同时忽略了公立医院人力资源的需求，促使人力资源对公立医院产生厌恶[3]。　　（四）公立医院人员素质较低　　公立医院管理人员知识与技能方面的欠缺，公立医院缺乏以人为本的人力资源管理制度。公立医院管理人员一般是从医护人员中挑选出来的，其不具有专业的管理技能，注重经营活动和经济收入，对人力资源管理相关知识的了解不够，致使人力资源管理手段与公立医院的实际发展情况不相匹配，忽视人力资源的个人需求，促使人力资源管理比较混乱，缺乏科学性，使公立医院人力资源管理比较困难，使医院人力资源对医院管理者产生质疑，进而造成公立医院人力资源的流失[4]。　　（五）薪酬分配制度不够完善　　公立医院人力资源的收入主要为工资收入，可是随着社会主义市场经济的发展，工资档次主要由职务、学历及任职年限等因素来确定，公立医院人力资源的额外收入也不断增加，各种奖金、福利的不规范性，导致公立医院人员收入分配秩序混乱，也会影响人力资源的积极性和医疗服务质量。绝大多数医院对津贴部分也按固定方式发放，没有考虑按生产要素进行分配，使津贴成为固定工资的补充或附加，专业医护人员及其他人员的工作内容与性质虽不同，但工资水平却相差不大，这在很大程度上会打消医护人员的工作积极性，进而造成公立医院的医护效果、服务质量等较差，进而阻碍公立医院人力资源管理水平的提高[5]。　　二、激励性薪酬对公立医院人力资源管理的改善作用　　（一）建立激励性薪酬制度，实现工资合理分配　　公立医院激励性薪酬制度，指医院的薪酬体系既要符合公立医院的公益性质、社会公益行业发展的特点，又要起到促进公立医院工作人员的工作积极性，公立医院的薪酬包括多个方面的内容，由基本薪酬、可变薪酬、福利收入等大部分构成。基本工资使公立医院工作人员的基本生活得到保障，公立医院采用激励性薪酬制度，就应增加对可变薪酬以及福利的调配，增加对贡献较大、工作积极性较高的人员的奖励，提高绩效工资的总体水平，增加公立医院人力资源对绩效工资的关注，提高公立医院工作人员的工作积极性；完善薪酬制度，进而提高公立医院员工的积极性，提高公立医院人力资源的管理水平。　　（二）制定完整的考核制度，改善人力资源管理现状　　对获得国家级、升级奖励的医护人员进行奖励，督促公立医院工作人员进行不断的学习与进步，组织医院工作人员进行定期的培训，提高医院工作人员的工作能力，对参加业务培训、学历提升等相关工作人员进行一定的补助。薪酬体系的考核制度应尽量完善，考核制度设立前，应积极与员工进行沟通，采纳工作人员的合理建议，使得医院工作人员对医院的考核制度拥有满意的心理，根据考核，对医院工作人员的业务、技术、工作等多方面进行测评，并设定相关的比例，进而发挥激励性薪酬体系的引导作用，促使医院工作人员规范自己的行为，提高公立医院工作人员的工作积极性，实现人力资源管理水平的提高。要建立起符合医院管理实际的绩效管理办法，使薪酬制度符合公立医院的人力资源管理现状，推动公立医院人力资源管理水平的提高[6]。　（三）优化员工层级工资分配形式，提高医院人员工作积极性　　首先，公立医院的人员构成具有复杂性，既有对技术操控要求很强的医护人员，又有从事一般体力劳作的一般员工，由于其人员的复杂性，其工资的评定标准也具有差异，根据其工作内容的技术性及重要性，划分为不同的工资水平，一般情况下，医生的工作对医院来说最重要，其从事的一般为技术性工作，工资水平比较高，是医院中最重要的技术人才，承担了医院日常大部分的管理、诊疗等创造性工作，然后较高工资水平人员还有护士、技师等人员，这些工作也属于有技术要求的工作，其工资水平略低于医生，比较注重其工作的稳定性。对医生、护士、后勤人员等人力资源的工资进行合理分配，有利于提高各阶层员工工作的积极性。　　（四）完善分配制度，吸纳更多的优秀人才　　激励性薪酬，通过对医院员工的收入进行合理分配与调节，能够吸纳更多优秀的人才。促使员工工资与技术水平、工作态度等挂钩，提高员工年终奖水平，根据医院员工的业务工作时间、工作态度、工作年限等多个指标，对医院工作人员的年终奖进行综合测评，提高员工的工作积极性。完善分配制度，提高优秀员工的业务奖金，增加优秀员工的住房、交通补贴，增加医院工作人员的福利收入，促使医院工作人员有一个稳定的工作环境，提高员工的工作积极性，吸纳更多的优秀人才[7]。　　（五）对医务人员进行培训和精神鼓励　　首先对员工进行培训与教育，培养员工的忠诚与信任，提高员工的业务水平。增加对员工的尊重、理解与支持，对于医院发展、医院建设等重大问题，采纳员工的建议。正确有效地培育员工对单位的忠诚和信任度，增加员工对医院的了解。在当前医患关系较为紧张的时代，应该给予医师更多的心理指导，培养医生对患者的了解，要多给医师信任和理解，使医院工作人员有一个轻松的心态，充分调动员工的积极性，去处理医护过程中出现的问题。通过与医院工作人员的感情交流，注重培养医护人员的服务精神。荣誉能表明一个人的社会存在价值，经常对医院工作人员给予鼓励和认可，能改变医院工作人员对于工作的理解，进而提高工作积极性。管理者要及时、恰当地给以职工各种荣誉，以保证医院工作人员的荣誉感。医院可以通过正确的方法，评选劳动模范、先进人物，给予医院工作人员重奖和荣誉称号，让医院工作人员拥有一种奋发向上、不断进取的精神。同时，要加强培训，根据医院工作人员的岗位需求，培养医院工作人员的积极心态，不断提高医院各部门员工的工作能力与技能，定期举行业务培训及业务交流会议，提高员工的工作积极性。医院应充分的考虑到医院工作人员及医院的长期发展，为员工做长远考虑，极力提升每一位工作人员的工作技能。让医院工作人员有一个良好的自我感觉，能够缓和医患矛盾，提高医生的职业声誉，引起社会对医生的尊重，增加医院工作人员与病患之间的相互理解，形成一个互相团结、互相帮助的整体。　　综上所述，医院员工的工作、需要存在差异，激励性薪酬体系的建立，根据员工的具体工作与需求，参考医院工作人员的合理意见，进行薪酬的合理分配，能够极大地提高医院工作人员的积极性。完善分配制度，实行按劳分配与按生产要素进行分配相结合的分配制度，增加医院对工作人员的资金投入，吸纳更多的优秀人才，提高公立医院人力资源管理水平。　　参考文献：　　[1] 王双苗.公立医院人力资源与薪酬体系的优化整合[J].医学信息（中旬刊），2011，24（2）：728- 729.　　[2] 王萍.黄石市公立医院激励性薪酬体系的构建研究[J].黄石理工学院学报（人文社会科学版），2010，27（2）：52- 55.　　[3] 张志勇，王莉，王鹏，等.四川省公立医院经营管理现状调查之三人力资源管理[J].中国循证医学杂志，2010，10（01）：5- 9.　　[4] 鲁翔.公立医院人力资源管理的柔性战略[J].江苏卫生事业管理， 2010，21（03）：1- 4.