2018公立医院临床科主任绩效管理体系构建

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【摘要】目的构建一套科学、公平以及操作性强的临床科主任绩效管理体系。方法引入等级医院评审的评分方法，运用平衡计分卡、关键绩效指标及SMART等方法，实施全面绩效管理。结果构建了一套涵盖绩效目标、绩效计划、绩效考核和绩效沟通的科主任全面绩效管理体系。 结论针对考核对象制订个性化指标体系，发挥月度考核体系和年度考核体系的协同作用。信息化的有力支撑和考核结果的有效反馈是科主任全面绩效管理的关键。
【关键词】公立医院；临床科主任；绩效管理
Construction of the Department Director Performance Management System in Public Hospital/WU Lijuan,LIU Yongchun,XU Jin,et al.//Chinese Health Quality Management，2017,24(1):69-71
AbstractObjectiveTo build a department director performance management system with scientificity, fairness and operability.MethodsThe grading method of ranked hospital appraisal was used with the balanced scorecard, key performance indicators and SMART methods, for the implementation of overall performance management. ResultsA performance management system containing performance target, performance planning, performance appraisal and performance communication was constructed.ConclusionThe personalized indicator system should be developed on assessment object, and the synergies of monthly assessment system and the annual assessment system should be taken. The effective support of the information technology and the effective feedback of the examination results are the key to the overall performance management of the department director.
Key wordsPublic Hospital;Department Director;Performance Management
First?authoracute;s addressNorthern Jiangsu Peoples Hospital, Yangzhou, Jiangsu, 225001, China
医院内部绩效考核与分配制度改革是公立医院运行机制改革的核心，是现行卫生行业薪酬制度的核心［1］。临床科主任是影响医院运作效能的核心群体，针对这一人群的绩效评价考核是医院绩效管理的重要内容。一套科学、公平以及操作性强的临床科主任绩效管理体系，能够发挥激励导向作用，促使科室管理与效率不断提高，从而促进医院快速健康发展。
苏北人民医院是一所集医疗、教学、科研为一体的三级甲等综合医院，自2001年实行科主任负责下的院科两级管理制度起，即建立起临床科主任综合目标考核机制。2010年在年度目标考核的基础上，建立了科主任月度绩效考核体系，并结合实际，不断调整科主任月度和年度绩效考核方案和实施办法，着力构建以公益性、内涵建设、结构调整为导向的科主任绩效考核管理体系。
1体系构建
对科主任的考核分为月度考核和年度考核，两种考核的侧重点不同。月度考核以过程为导向，侧重于对科室主任在科室管理中作用发挥的考核，多以定性评价为主。年度考核以结果为导向，侧重于对科室全年度质量、安全、效率等整体运行结果的考核，多以量化指标为主。
1.1年度绩效考核体系
年度绩效考核原先实行千分考核，但在运行过程中发现其存在诸多弊端。如医疗风险高工作难度大的科室扣分多，单项分值对整体考核结果影响大，难以反映出科室的整体工作成效等。自2015年起，该院采用了新的年度绩效考核方案。
1.1.1 参照等级医院评审的评分办法 弃用传统的千分考核办法，将每项指标的考核标准分为不合格、合格和优秀三类。积分方法则按照不合格、合格和优秀的比例计算出考核结果。设置核心条款，防止指标过多分散关注点，保证了对重点工作的导向作用。
1.1.2 根据不同科室的特点制定个性化的考核方案 该院按照省重点、市重点、非重点学科分三类考核，再根据科室业务性质进行个性化的指标设立，细分为手术科室、非手术科室、医技科室三个考核指标体系。其中手术科室与非手术科室相比，增加了手术病人数、三四级手术率、手术安全核查执行、预处置占手术病人结构比、术前平均住院日等指标；医技科室则设置了工作量、报告及时性、室内室间质控、放射防护等指标。
1.1.3 采取关键绩效指标法 依据平衡计分卡原理（BSC）和关键绩效指标法（KPI）［2］，从科室管理、医疗质量、医疗安全、工作效率、三合理、科研教学6个方面选取指标。除科室管理、效率等基础性指标外，注重体现大型公立医院的功能定位，引入三四级手术率、危重病人率、重点病种个性化指标、重点专科技术项目、新技术新项目开展等指标；着力强化与医改目标的契合，引入人均出院费用、药占比、耗材比、抗菌药物强度、临床路径、基层适宜技术开展等指标，与经济指标脱钩。
1.1.4 选用量化指标 90%的考核项目均采用量化指标。以手术科室组为例，70项考核指标中64项都是量化指标。确定指标值则以信息系统采集及日常统计数据为依据，每个科室均制订个性化的考核指标值。
1.2月度绩效考核体系
该院已构建了科主任月度考核信息平台。运用考核信息系统定期分析考核运行情况，期间两次修订考核方案。月度考核实行百分制，设一级指标4项、二级指标24项，分别配比不同的权重值。
1.2.1 评价指标的选择 月度考核指标的设立考虑了以下三个原则：一是导向性。选取对科主任科室管理行为起引导作用的指标，通过指标设立，让科主任明确医院对其的要求，希望其开展工作的方式和重点工作。二是可得性。选取指标注重与日常的监督检查工作紧密结合，保证了考核结果的可得性。三是可比性。为确保同类型科室的可比性，针对临床和医技科室科主任分别设计了考核方案。4个一级指标综合管理、质量安全、医疗服务和效率运行是共用的，结合临床和医技不同的工作特点，确定各自的二级指标。
1.2.2 指标权重的配比 根据各项指标的相对重要性，对权重系数进行赋值，将各项考评指标在各个层级上进行有机结合，从而形成科学的结构体系。一级指标中，综合管理权重为35%，即35分；质量安全权重为40%，即40分；医疗服务权重为10%，即10分；效率运行权重为15%，即15分。二级指标以质量安全为例，核心制度10%、病历处方质量10%、纠纷与投诉10%、三合理诊疗5%、临床路径2%、人员资质2%等。
2全面绩效管理实施
全面的绩效管理包括绩效目标、绩效计划、绩效考核和绩效沟通4个环节。绩效考核只是绩效管理的一个重要组成部分，它与绩效目标的设定、绩效实施与管理、绩效反馈与应用一起构成绩效管理全过程［3］。
2.1制订绩效计划
年初根据医院总计绩效目标，按SMART原则，即明确、可衡量、可达到、任务相关和限时完成5大标准，分解总体目标形成科主任绩效目标。广泛征求临床科主任意见，达成一致后，由院长与科主任签订年度目标责任书即年度绩效考核方案。月度绩效考核方案则是做过程控制，是实行年度目标的保障。
2.2 实施绩效考核
2.2.1 月度考核执行 每月15日前，各相关职能处室结合各自分管的日常检查、考核工作进行量化打分，将考核得分及存在问题在科主任月度考核管理信息系统中提交，医务部负责整理汇总最终得分。每两个月对科主任月度考核得分进行两次考核，按照内科系统、外科系统、医技及其他系统分别进行排名，系统内排名倒数、连续倒数或存在突出问题的科室，对其排名及存在问题进行通报。
2.2.2 年度考核执行 每年年末，各相关职能处室按照考核方案进行评分，提交医务部汇总，经院考核委员会讨论，最终形成考核结果和排名反馈给科主任。
2.3绩效考核应用
2.3.1 薪酬分配 科主任不参与科室绩效分配，与科室业务量不产生关系，确保了科主任可以全身心投入到科室管理工作中去。科主任月度收入中除基本工资外，绩效工资全部通过考核发放。两次考核通报的科室，经院考核委员会讨论，考核月的绩效总额下浮20%50%。年度考核结果由4项评分权重计算所得，其中月度考核结果占40%，年度目标考核结果占30%，述职评议占20%，民主测评占10%，根据年度考核得分发放年度考核奖。
2.3.2 沟通反馈 在考核信息平台内搭建考核结果反馈体系，科主任可及时知晓管理中存在的问题。科主任每月以考核结果为依据，制定科室月度工作计划，在平台上提交以便管理部门审核，促进管理部门与被考核科室之间的相互配合与衔接，为及时整改和持续改进提供保证。对于年度考核结果，科主任要召开科室会议集中讨论，逐项分析科室存在的问题及原因，制订整改计划，并在科主任年终述职会上汇报，为科主任加强科室管理提供抓手。
2.3.3 决策依据 将考核结果形成科主任考核档案，作为其管理能力和业绩的评价结果，为行政职务任免、干部选拔、评优评先、岗位调整提供重要依据［4］。
3启示
3.1信息化建设是有力支撑
科学的绩效考核需要医院信息化的有力支撑。一方面，量化指标的制订与考核。借助医院信息化平台，通过HIS、LIS、PACS、OA等系统及临床路径、技术项目、不良事件、科研管理等模块，提取和归集各类指标数据，经过计算，形成量化评价指标，实现对科主任客观地考核评价［5］。通过信息系统调取绩效考核中的费用控制、工作效率、单病种质量控制等关键量化指标，使得考核数据的统计、收集更准确、高效。同时，经过不断的探索和修订，建立了比较完善的绩效考核信息平台。包括考核结果汇总、存在问题反馈、统计分级模块，可实现考核数据计算、科室绩效反馈、趋势分析、横向比较、KPI达成情况分析等功能。
3.2与考核对象的有效沟通不可忽视
考核的最终目的是引导，因此必须注重沟通反馈，才能推动各项工作的持续改进［6］。考核方案的制订必须广泛征求临床科主任意见，这个过程既是修订考核方案的重要环节，也可以让临床科主任深化认识考核内容、了解导向过程，保证了方案的顺利实施。年度考核指标制订完成后，院领导带领职能处室逐个科室进行宣讲、解读。年中对完成情况进行梳理，提醒科主任做好工作进度安排。月度考核结果和发现的问题通过考核信息平台等手段反馈给科主任，帮助科主任及时掌握科室运行情况和存在问题，有针对性的采取管理措施。
3.3结合发展态势修订考核方案
以科学发展、与时俱进的态度，定期对考核工作进行总结研究，改进绩效考核办法。不断对考核指标系统进行补充、完善，使之与医改导向、医院重点工作、存在的突出问题紧密结合，如此才能真正发挥考核的导向作用，推动科室乃至医院健康稳步地发展。
参考文献
［1］崔迎慧，吴正一，周礼明，等.上海某三甲医院内部绩效考核指标体系构建研究［J］.中国医院管理，2015，35(11)：10-12.
［2］李来春, 张轶杰, 孟庆岩,等. 基于量化指标的科主任考核体系构建［J］.中国卫生质量管理, 2016, 23(2):97-100.
［3］王文娟，李会玲，孟文娟，等.医学院校附属医院临床科主任绩效考核的实施与体会［J］.中国医院，2013,17(2):44-46.
［4］李忠泽, 马建华, 马晓峰. 公立医院科主任量化绩效考评的方案设计与实践［J］.中华医院管理杂志, 2013, 29(2):117-120.