2018中层干部管理现状分析及对策研究

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【摘要】医院中层干部是医院管理的中坚力量，在医院具有承上启下的枢纽作用，其能力素质和管理水平直接影响着医院的发展。以北京地坛医院87名中层干部为研究对象，通过问卷调查和访谈方式，采用描述性统计分析、关联分析等方法，深入了解医院中层干部的工作和能力现状，针对中层干部管理工作的满意程度和管理需求，提出对策建议。
【关键词】中层干部管理；现状分析；对策研究
Analysis and Countermeasures of Middle-Level Cadreacute;s Management/LI Jing,LI Chunxia.//Chinese Health Quality Management，2017,24(1):65-68
AbstractHospital middle-level cadres are the backbone of hospital management, which have a pivotal role in the hospital. Its competence and management level directly affects the level of hospital development. In this paper, 87 middle-level cadres in Beijing Ditan Hospital were included for questionnaires and interviews with descriptive statistical method and correlation analysis method to investigate the status of middle-level cadresacute; work and abilities. Based on the satisfaction level and requirement of middle-level cadre management, countermeasures and suggestions were proposed.
Key wordsMiddle-Level Cadre Management; Current Situation Analysis; Countermeasure Research
First?authoracute;s addressBeijing Ditan Hospital,Capital Medical University,Beijing,100015,China
中层干部是医院发展的中流砥柱，是医院管理的中坚力量，是落实医院重点工作的宣传者与执行者，他们在推动医院科学发展、凝聚医院发展力量等方面至关重要。全面掌握中层干部队伍的工作能力、管理现状与需求对全面提升干部素养有重要意义。本研究以北京地坛医院部分中层干部为调查对象，深入了解其工作、管理和需求的现状，分析中层干部管理中存在的问题，并提出对策建议。
1研究设计
1.1研究方法
本课题主要采用文献研究法、座谈法、问卷测量法、访谈法和SPSS统计软件分析法对该医院中层干部的工作和能力现状，以及中层干部对干部管理的满意程度和需求进行调查研究。
1.2调查设计
问卷调查共包括4个部分：卷首语、背景资料、工作和能力现状调研、管理需求调研。背景资料包括性别、年龄、任职类别、任职年限4个项目；工作和能力现状调研包括7个反映工作现状的选择量表和1个反映个人能力的评比量表；管理需求调研包括9个反映对干部选任、培养和考核等方面需求的选择量表和1个反映对干部管理工作满意度的评价量表。
访谈调查涉及医院中层干部的选任、培养、考核管理3个方面。
2统计分析
2.1 样本分析
在问卷调查中采用匿名形式，随机抽取了59名中层干部为问卷调查对象，共发放问卷59份，回收问卷59份，有效问卷55份。参与此次调查的男性占34.5%，女性占63.6%；在年龄分布上35岁及以下干部无，3545岁的干部占34.5%，4655岁的干部占比最高为61.8%，55岁以上的干部占比为3.7%；在任职类别上临床科室干部占比为47.9%，医技科室干部占7.9%，职能后勤处室干部占44.2%；在任职年限中，2年及以下的占20.3%，35年占16.7%，610年的占42.4%，1115年的占20.6%。
在访谈环节中，有45位中层干部参与，其中临床医技干部25人，职能后勤干部20人。
2.2量表信度分析
利用SPSS软件进行问卷信度分析，结果显示，Cronbachacute;s Alpha统计量值为0.813，说明问卷信度较好。
2.3描述性统计分析
在工作状态调研中，53%的中层干部认为自身投入科室管理的精力达到了60%以上；89%的中层干部认为个人能力基本或者全部得以发挥；91%的中层干部认为个人能力基本或者可以完全满足医院发展需要和岗位需求。医院中层干部主要存在引领学科发展的能力不足和解决复杂问题的主观能动性不足，分别占到49%和36%，其次为沟通能力和管理能力不足（见图1）。医院中层干部存在的困难和压力主要反映在绩效任务重担心无法完成，同级科室配合协作意识差2个方面，而且较为突出，所占比例各为49%和44%，其它各项所占比例均不少过17%（见图2）。
在对自身能力认知研究中，医院中层干部对自身能力的认知水平较高，除创新能力均值为3.95，其它所应具备的能力均值均高于4，按照从高到低排序为执行力、沟通协调能力、团队协作能力、团队管理能力、领悟能力和解决复杂问题能力、学习能力。其中对执行力的认知水平最高达到4.65。在任职意愿上，93%的人愿意继续担任中层职务（见表1）。
在管理需求调研中，受访者认为政治素质、管理能力和业务能力是选拔干部时最应考虑的重要因素（见图3）。76%的中层干部认为竞争上岗是最适合该院进行干部选任的方式。在目前中层干部管理工作中，未能形成能上能下的退出机制、岗位及职数设置不合理是主要的问题，其次是存在形式主义，有内定的感觉和未能激发有能力的人参与竞聘（见图4）。中层干部对团队管理方面的培训需求最大，其次是医院管理、医疗质量和道德修养等（见图5）。69%的中层干部认为开展中层干部培训的最佳周期是每季度一次，有24%的中层干部认为应根据医院需要，随时开展。管理水平与工作任务完成情况是中层干部考核评价的重点，其次考核以身作则率先垂范情况和解决复杂问题的能力，对于参会参训情况的考核是最不被大家认可的（见图6）。
在对中层干部管理工作的满意度调研中，受访者对医院的中层干部管理工作满意度较高，均值都在4以上，从高到底排序依次是选拔任用、日常管理、培训与培养和考核评价（见表2）。 74.6%认为医院中层干部管理比较或非常严格，没有人认为管理过于松散。
2.4关联分析
调查显示，对自身能力认知水平较高的中层干部普遍对个人在领悟能力、执行力等各方面能力的评价度较高；年龄越小的中层干部对自身各方面的能力评价越高；临床科室负责人对自身在学习能力方面的评价较高，医技科室中层干部对自己在领悟能力、执行力和团队管理能力方面的评价较高，职能后勤处室中层干部对自身在沟通协调能力、解决问题能力、团队协作能力和创新能力方面的评价较高；任职35年的中层干部对自身各方面能力的平均评价水平最高，其次是610年和2年及以下，评价水平最低的是任职1115年的中层干部。认为个人能力发挥程度最高、个人能力对医院和科室需求匹配度最高的中层干部愿意继续任职的意愿要高于其他中层干部；愿意继续任职的中层干部对自身各方面能力的评价水平均高于不愿意继续任职的中层干部。
2.5访谈结果分析
通过访谈发现，在中层干部选任方面，医院的选拔标准、聘任周期、岗位设置、干部配置等方面还不够完善。在干部培训方面，缺乏能够满足岗位要求、适应发展形式的培训机会。在干部考核管理方面，现有的考核指标、考核形式、考核结果应用还不够完善。
3存在问题
3.1选任机制不健全
通过调研发现，医院在中层干部选任工作中未能建立能上能下的干部用人机制，导致最终形成了干部终身制；对于部分科室或者岗位的设置前期调研考察不够充分，致使新设科室和岗位未能充分发挥应有作用，甚至增加了医院的人力成本；对于个别干部的选拔只注重了学历和岗位经历，未能全面考核干部的能力素质，致使新提拔干部的岗位胜任力不足，影响科室甚至学科的发展；干部聘任的周期设置不够合理，影响干部的能力发挥和工作积极性；对干部选任工作的宣传动员和舆论引导不足，导致干部职工对医院的选人用人导向产生误解。
3.2培训力度不够
在满意度调查中，干部对培训与培养的满意度略低于其它项目。同时，调查显示中层干部引领学科发展的能力不足和解决复杂问题发挥的主观能动性不足是比较突出的问题，同级科室配合协作意识差和绩效任务重担心无法完成是胜任工作的困难和压力源，能力的高低一方面受个人能力素质影响，另一方面则需通过后期的培养和培训来提升。医院缺乏高水平和针对性强的培训体系和课程是致使干部能力素质不足够高的重要原因。在访谈中，也有干部明确提出由于缺乏针对性强的专业培训，导致干部胜任本职工作的思路不宽、经验不丰富。
3.3考核测评不够合理
调研显示，中层干部对干部考核评价工作的满意度在各项管理工作中满意度最低。认为参与考核测评的维度还不够全面，测评的方式不能确保测评结果的客观公正，不同维度人员的测评结果在临床、医技、职能后勤等不同岗位类别中所占权重同一而论不够合理，测评结果未能充分应用于干部个人职务的降升和奖金的兑现，没有达到考核测评的最终目标。所有新聘任干部的试用期考核是否真正达到转正要求，考核的客观准确性应更加慎重。
3.4管理比较粗放
在问卷调研中，75%的中层干部认为目前医院的干部管理还比较或非常严格。但在访谈中，有的受访者认为中层干部的管理还比较粗放，比如干部请假制度不完善，存在随意外出现象。职能部门的中层干部有的还忙于门诊工作，不能全身心的投入医院和科室管理工作。重点岗位的干部轮岗机制未真正实施，不利于干部的培养且存在职业安全隐患。
4对策建议
4.1完善选任机制
要严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的程序、原则和要求，结合医院发展实际，建立科学合理、切实可行的医院中层干部选拨任用机制［1］。在干部选拔标准的制定上，要根据岗位类别对政治素养、教育程度、年龄、工作和任职经历、管理能力、业务能力和影响力、群众基础、敬业精神等方面有所侧重。党务、组织、人事干部更应侧重政治素养，其它行政处室干部应侧重管理与服务能力，临床医技科室更应侧重业务能力和行业影响力。在推荐和述聘测评环节上，将党管干部和扩大民主相结合，坚持走群众路线，扩大群众的参与面，将参加推荐的范围扩大至各科室所有员工，充分体现群众的知情权、参与权、选择权和监督权［2］。干部选任要充分考虑医院领导层、部分核心处室负责人、支部书记以及科室职工的综合测评反馈意见；合理调整干部聘任周期，避免由于周期过短导致作用发挥不明显、人心不稳和过长导致工作懈怠、积极性不高，34年的周期更利于工作推动。加强医院干部选拔任用制度的宣传和引导，转变广大干部职工对常规选人用人管理模式的认识和思维，鼓励动员有想法、有能力、有素质的青年骨干参与竞聘，为他们搭建干事成才的舞台。
4.2搭建成长平台
在培训需求调研中，中层干部最渴望获得团队管理能力的培训，其次是加强医院管理、医疗质量、道德修养等方面的培训，加强院内集中培训和提供国内外进修机会最被认可的培训方式，69%的干部认为培训频次每季度一次为最佳，24%的干部认为可按需随时培训。医院中层干部培训的目的是通过学习与训导，使干部个人素质与工作需求相匹配［3］。要让培训工作发挥积极的作用，建立以需求为导向的培训工作体系［4］。要采取动静结合的培训模式，动即重调研、走出去、因需施教，静即顶层设计、请进来、传统模式，通过制定针对性、系统性强的培养措施或培训体系为干部搭建成长平台，以此保障培训频次、形式和内容设计满足干部所需。具体实践中可通过邀请理论和实践经验丰富的培训师、选拔优秀干部外出进修学习、建立重要轮岗机制等方式提升干部个人管理能力和服务医院管理能力。
4.3完善考核测评机制
加大干部考核评价力度，完善中层干部考核制度和具体措施［5］，对医院科学规范管理干部大有裨益。在调研中，敢于管理、善于管理情况和完成工作任务情况是干部测评环节中应侧重的指标。在测评指标制定时，考核方案中注重体现个性化指标［6］，既要突出测评的重点，又要权衡干部评价的全面性，在对考核指标赋予权重时，针对岗位类别的不同赋予差异化的权重比；完善现有测评方法，采取背靠背或分散填写选票方式进行测评打分，避免因为人情关系带来的测评结果不公正；重视测评结果，对于优秀干部给予精神和物质奖励，对于排名靠后的干部进行沟通谈话、提醒改进，必要时采取末尾淘汰制；完善新聘干部试用期考核制度，加强对干部试用期期间的政治表现、能力和发挥作用情况的考核，客观公正的对所有试用期干部进行评估。
4.4强化精细化管理
在实际访谈发现，干部管理还比较松散，细节重视不足。为加强对干部的全过程管理，要完善中层干部各项管理制度，着重从制度层面规范干部的行为，对于干部参会参训情况、完成医院绩效情况、服务效率与质量等情况进行跟踪监督；要提升干部服务医院大局、参与医院管理的意识，加强对各项制度的宣传与落实，定期对违反管理制度的干部进行通报批评；明确不同类别科室中层干部的工作重点，确保管理工作有的放矢，提升干部执行效率。
参考文献
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