2018江苏省不同等级公立医院医务人员职业倦怠现状及影响因素分析

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【摘 要】目的：通过分析江苏省不同等级公立医院（三级、二级）医务人员职业倦怠现状，探讨压力源、不同的应对方式和社会支持对职业倦怠的作用，提出预防与干预医务人员职业倦怠的策略。方法：采取分层整群随机抽样对江苏省不同等级公立医院的医务人员进行职业倦怠量表(MBI)、压力源量表、简易应付方式量表和社会支持评定问卷调查。结果：江苏省不同等级公立医院医务人员职业倦怠现象比较普遍，处于中度水平，40.9%的医务人员出现重度情感衰竭，且三级医院医务人员职业倦怠水平高于二级医院。职业倦怠受年龄、职称、岗位、睡眠时间、健康状况、职业满意度、压力、应对方式和社会支持等的影响，30岁以下、初级职称的医务人员去人性化程度最高，职业满意度、健康状况与情感衰竭、去人性化呈负相关。结论：不同等级医院、不同的医务人员职业倦怠有所不同，通过提高健康状况、职业满意度及改善睡眠可改善医务人员的职业倦怠状况。
职业倦怠是一种与工作情境有关的心理上的综合病症，是个体无法应对外界超出个人能量和资源的过度要求时，所产生的生理、情绪情感、行为等方面的身心耗竭状态，包括情感衰竭、去人性化和个人成就感降低三个维度[1]。医务人员特殊的工作性质和高强度的职业压力通常使其产生职业倦怠[2]。中国医患关系调查研究显示[3]：有52.4％的医务人员产生了职业倦怠，其中3.1％处于高度倦怠状态，尤以城市三级医院倦怠发生率高，其中约有62.6%出现了中度以上的倦怠。城市二级医院发生率约为54.7%，基层医院发生率最低。
医务人员的职业倦怠心理不仅危害到医务人员的自身健康，同时也影响到了医疗质量安全，并成为影响医患关系的重要原因[4]。到目前为止，国内对医务人员职业倦怠的研究主要以较大规模医院为主，实际上相对规模较小的二级医院承担着大量公共卫生服务的职能，也有着较高的职业倦怠[5]。本研究对江苏省不同等级公立医院医生、护士、医技人员、行政人员开展调查，具体分析医务人员职业倦怠的现状，探讨压力源、不同的应对方式和社会支持对职业倦怠的作 用，提出预防与干预医务人员职业倦怠的策略，为医院和卫生行政部门制定人力资源管理政策提供参考依据。
1 对象与方法
1.1 研究对象
采用分层整群随机抽样抽取南京市儿童医院、南京医科大学第二附属医院（2所三级甲等医院）、南京市职业病防治院、南京市雨花医院、南京市栖霞医院、南京梅山医院（4所二级医院）500名在职医务人员作为调查对象。纳入标准：①以上6所医院的医务人员，具体包括医生、护士、医技人员和行政人员；②在所调查科室工作年限1年者；③在岗的医务人员，持有相应的专业技术资格证书；④自愿参加本课题研究者。
1.2 调查工具
1 . 2 . 1 一般情况。调查表为自设问卷，内容包括性别、年龄、学位、职称、工作年限、职业、科室、职业满意度、健康状况等一般资料。
1 . 2 . 2 职业倦怠调查问卷（MBI -HSS）。采用国际通用的马斯勒倦怠量表服务人员版（Maslach BurnoutInventory-Human Service Survey，MBI-HSS）[6]，该量表是目前国际上应用的较为广泛的倦怠量表之一。该量表由22 道题目组成，包含3个分量表，情感衰竭9道题目、去人性化5道题目和个人成就感8道题目。量表的评估采用李克特7级评分原则。情感衰竭和去人性化的得分越高，表明受调查者的职业倦怠程度越高；个人成就感则相反，得分越高，表明受调查者的职业倦怠越低。
1 . 2 . 3 压力源调查问卷。以美国K a r a sek教授提出的工作要求-控制模型理论为基础建立的工作内容量表（Job Content Questionnaire，JCQ）[7]，作为压力源调查问卷的设计基础，结合研究目标和具体的研究内容对相应题目加以增删和改编，设计出医院医务人员压力源调查问卷。主要包括5个方面的问题，分别是工作方面问题、工作量及时间分配问题、病人诊疗方面问题、管理及人际关系方面问题、外部环境问题。
1.2.4 应对方式调查问卷。采用由我国学者解亚宁结合国外应对方式问卷和我国人群的特性编制的简易应付方式量表[8]，由积极应对和消极应对2个维度组成。积极维度/消极维度得分越高，表明受调查者采取该维度的应对方式的频率越高。
1.2.5 社会支持评定量表（SSRS）。采用由我国学者肖水源编制的社会支持评定量表[ 9 ]，包括3个维度：客观支持、主观支持、对支持利用度。具体包括朋友、居住、邻居、同事、家人、经济、安慰、倾诉、求助和活动等社会支持情况。
1.3 调查方法与质量控制
选取50名调查对象进行预实验，经验证问卷有良好的信度和效度之后再进行现场调查。在正式开始现场调查前，由课题组负责人员对调查员进行培训，介绍本次调查目的，强调调查要求，解释和培训相应的调查工具等。数据资料回收后，由调查人员当即对资料的完整性进行检验，对不合逻辑的数据再次确认，之后再由课题组进行审查，剔除无效问卷。
1.4 资料分析
采用EpiData3.1软件对数据进行双人录入并核对，使用SPSS16.0软件进行统计分析。统计学方法包括一般性统计描述、t 检验、方差分析、Pearson 相关性分析、多元逐步回归分析。P ＜0.05认为差异有统计学意义。
2 结果
2.1 医务人员基本情况
本次调查共发放问卷500份，回收问卷470份，回收率为94%，获得有效问卷433份，有效率为92.13％。其中三级医院共318名，二级医院共115名；医生187名、护士182名、医技人员34名、行政人员30名；男性121名，女性312名；30岁以下167名，30～39岁135名，40～49 岁87名，50～59 岁44名；博士及以上学位26名，硕士93名，本科248名，大专及以下66名；初级职称205名，中级职称123名，副高级职称75名，高级职称30名；工作年限5年及以下174名，6～10 年77名，11～20年92名，20年及以上90名。
2.2 江苏省医务人员职业倦怠的总体结果
国外对于职业倦怠的程度高低按照一定的得分划分成不同的程度，职业倦怠的3个维度都被划分成3个程度[10]。情感衰竭得分＞27，去人性化得分＞13，个人成就感得分＞39作为高程度；情感衰竭得分＜16，去人性化得分＜6，个人成就感得分＜31作为低程度；对应的为中等程度。
结果显示，医务人员的职业倦怠总分为 65.7418.323，处于中度倦怠水平。在情感衰竭方面，情感衰竭程度严重的医务人员占40.9%；去个性化方面倦怠程度严重的医务人员占22.3%；在个人成就感方面倦怠程度严重的医务人员占40.9%。见表1。三级医院医务人员在情感衰竭和去个性化方面倦怠水平均高于二级医院，差异有统计学意义（P ＜0.05）。见表2。
2.3 不同健康状况、压力状况、职业满意度等的职业倦怠情况比较
单因素方差分析结果显示：不同年龄的医务人员在去个性化和个人成就感方面存在差异（P ＜0.05）：40岁以下医务人员倦怠水平较高。不同职称和不同睡眠时间组在去个性化方面存在差异（P ＜0.01）：副高级职称和正高级职称组倦怠水平低于其他组别；每天睡眠时间8小时及以上组倦怠水平最低。不同岗位组在个人成就感方面存在差异（P ＜0.05）：医生和医技人员的个人成就感较高，行政人员的个人成就感最低。不同健康状况组在情感衰竭和去个性化方面存在差异（P ＜0.001）：健康状况越好，倦怠水平越低。不同职业满意度组在3个维度方面均存在差异（P ＜0.05）。职业满意度越高，倦怠水平越低。性别、学位、工作年限在职业倦怠3个方面均无统计学差异（P ＞0.05）。
2.4 职业倦怠与压力源、应对方式、社会支持的相关性分析
职业倦怠与压力源、应对方式、社会支持间的Pearson相关性分析显示：医务人员的情感衰竭和去个性化与压力源5个方面呈正相关（P ＜0.01），与社会支持3个方面呈负相关；个人成就感与压力源4个方面(工作量及时间分配问题除外)呈负相关（P ＜0.05），与积极应对和社会支持呈正相关。见表3。
2.5 职业倦怠影响因素的多元回归分析
将职业倦怠3个维度（情感衰竭、去个性化和个人成就感） 作为因变量，医务人员基本情况、压力源、应对方式和社会支持的各个维度作为自变量，引入水准 =0.05，剔除水准 =0.10，进行多元逐步回归分析。对输出结果进行分析发现R 2分别为0.446、0.294、0.159，通过偏回归系数发现，健康状况对情感衰竭和去个性化的回归系数是负值，表明是职业倦怠的保护性因素。压力方面问题和职业满意度对职业倦怠的影响因素最大，预测变量的检验结果P 值显著，对回归模型作用很大。见表4。
3 讨论
3.1 不同等级医院医务人员职业倦怠状况
研究结果（表1）显示，医务人员的职业倦怠处于中度水平，从各维度检出情况看， 情感衰竭的检出率40.9%，去个性化检出率22.3%，个人成就感检出率40.9%。表2显示，三级医院医务人员在情感衰竭和去个性化方面倦怠水平均高于二级医院。相关研究指出[11]在情感衰竭的影响因子中占主导地位是组织影响因子。因此分析原因可能为二级和三级医院在组织支持方面的差异导致，提示管理者关注组织内部因素对情感衰竭的效应，为医务人员争取更多资源，鼓励支持进修学习。三级医院在去个性化方面倦怠水平更严重，这与王树珍等[12]的研究结果一致，可能与三级医院患者多，医务人员长期工作负荷过重、人员编制短缺、夜班频繁等因素有关。
3.2 医务人员职业倦怠的影响因素分析
国外的MaSlach[13]在职业倦怠研究早期就发现：人口统计学变量（性别、年龄、教育程度等）会影响职业倦怠，30岁以下者职业倦怠高于30岁以上者。本研究也支持了这一观点。岗位和职称方面，本研究表明行政人员的个人成就感最低。行政人员承担着大量服务职能，承受着较高强度的工作压力，因此应进一步预防和缓解机关和机关人员职业倦怠。本研究发现，充足的睡眠时间和良好的健康状况有利于高压工作下自我情绪的调节，从而降低职业倦怠的水平，这与张明等[14]的研究结果一致。相关研究指出[15]提高医务人员的职业满意度有利于缓解职业倦怠，这与本研究结果一致。
本研究相关分析发现，压力越大，情感衰竭、去人性化程度越高，个人成就感越低。应对方式越积极，获得的社会支持越多，情感衰竭、去人性化程度越低，个人成就感越高。相关研究亦表明，工作压力会增加医务人员的职业倦怠[16]；积极的应对方式具有调节应激事件对个体自身所造成的心理影响，有利于预防职业倦怠[17]；社会支持有利于缓解医务人员的职业倦怠[18]。可见减少医务人员的压力源、积极的应对方式和良好的社会支持是切实减少职业倦怠的有效武器。
4 建议
对于医务人员工作倦怠的严重后果，有学者提出应改变宏观层面的医疗环境[19]，但现阶段难度较大，医院层面可以尽力采取相应的措施，重点关注30～39岁、中级职称、健康状况差、职业满意度低的医务人员。
4.1 保障医务人员休息和睡眠
城市公立医院综合改革后，大型公立医院的门急诊量并未真正降低，居民日益增长的医疗服务需求和医务人员相对紧张的格局致使医务人员长期超负荷的工作。中国医师协会发布的《2014中国医生执业状况调查》显示，90.97%的医生每天工作时间超过8小时，53%的医生每周需要工作6 天，而84. 71%的医生最近一年都没有带薪休过假[17]。近年来，多起医生自杀医生过劳死等事件在全国各地发生，医务人员休息的合法权益保护应当得到有关部门的重视。建议对医务人员进行强制休息，并与科室绩效挂钩。为医务人员提供休息、娱乐的场所，保证充足的睡眠时间。
4.2 重视医务人员的健康状况
首先医务人员要提高自身健康保护意识，制定科学、合理、个性化的健康计划，按时参加体检，积极锻炼身体，养成良好的生活方式；医院应加强信息化平台建设，建立并完善电子健康档案，对医务人员的健康状况进行汇总和监督，定期组织健康体检和心理健康知识培训；开展一些有益于身心健康的活动，提高其工作的积极性和职业满意度。
4.3 深化医院人力资源管理
部分医院的选用人才机制还有待完善，医务人员在平时既要承担繁重、杂乱的医疗工作，又要抓行政管理， 如果能力不足自然会因为压力产生相应的职业倦怠[20]。在医院长期发展战略中，对人才管理需求制定一个完整的计划，采用培养和引进相结合的方式，建立竞争上岗、淘汰制度以及合理的薪酬管理，对于劳动强度大、风险大、难度技术高的工作岗位薪酬应该有所偏重，不仅能够使人才管理更加效率化，提高团队的凝聚力，为医院提升市场竞争力，而且提高医务人员工作的积极性、工作效率和激情，让每个人都能尽量的发挥才能。
4.4 加强二级医院医疗机构建设
二级医院处在三级医院及一级医院夹缝之间，因国家投入少、技术能力水平低，面临生存压力巨大，医务人员身心长期处于疲惫状态[21]。二级医院应当加强医疗机构建设，构建良好的医疗工作环境；同时提倡医院文化建设，举办一系列的文体活动，鼓励医务人员加强体育锻炼，促进健康生活方式的形成；提供更多资源，鼓励支持进修学习；积极开展员工帮助计划，提高其技术能力和应对能力。
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