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【摘 要】医院员工绩效考核是医院人力资源管理中重要的组成部分，是医院管理者从宏观及微观两个层面了解医院整体运营情况、员工个人工作情况，从而进行奖金分配的主要衡量指标，对激发医护人员工作的积极性有着极大的影响。然而由于医疗行业具有一定的特殊性，在传统的绩效考核过程中，难以将员工工作进行客观地量化，因此将利用信息化手段，在医院建立集成平台的基础上，从医、教、研等多维度探讨医院员工的绩效考核。
随着医院信息化建设的快速发展，针对医院职工管理，建立以临床、科研、教学、个人履历及获奖情况、相关资格认证情况等多维度、全方位的评价考核体系，为医院或医疗机构的工作人员建立客观、公正、全面的员工评价及晋升体系和制度。本文探讨以医院集成平台为基础，建立员工视图，在员工考核方面为决策人员提供全方位的数据支持。
1 系统设计
1.1 现状分析
医院信息系统种类繁多，而每个系统独立运行，数据分散保存。想要设计一个合理全面的员工考核系统，需要抽取各个信息系统中的数据。因此员工考核系统的数据来源的广泛性，导致医院管理层在数据收集工作上就花费了大量的时间和精力。独立分散的系统，由于系统与系统之间不互通，使得数据更新不同步，导致最终考核结果不正确[1]。针对目前大部分医院的员工考核困境，笔者设计基于集成平台的员工考核系统，就是要在全院业务信息系统基础上构造员工全息信息模型和视图，客观真实全面地反映员工职业发展、日常的工作量、工作内容、工作过程、工作结果和质量。在此基础上建立针对员工的绩效考核模型，实现考核结果量化和可视化，是对传统360度绩效考核办法的创新和优化，实现对传统360度绩效考核依据的关口前移，用业务源头数据和量化指标将业务系统及管理系统中的所有数据集中存储、管理，在此基础上进行员工考核指标的设计[2]。
1.2 系统架构设计
笔者从人事、临床、科研、教学、运营、精神文明等几个比较重要的业务域作为员工360度视图的组成部分，并对每个业务域进行细分，围绕业务过程性和结果性信息进行数据指标的设计，多维度进行考评，建立全面合理的员工考核系统，系统架构如图1。
1.3 系统功能
1.3.1 员工概览。（1）员工学历结构变化分析：全院员工学历结构变化情况图表分析，如图2。（2）集中展示员工各项工作、学历及获奖、教学情况、参与科研课题成果等。①在临床工作量分析中，针对医生则主要分析收治患者数、参与手术例数及三四级手术例数、收治患者住院死亡率指标分析、收治患者诊断情况。指标可添加。②科研成果：对医生或护士参与的项目进行分析；分国家级、省级、地市级、医院级科研课题。③教学任务：医生或护士带教的见习生、实习生、研究生、规培生、进修生的带教数。④学历及获奖情况：医生或护士的第一学历、最高学历、获得奖项（奖项的级别：国家级、地市级、院级）。1.3.2 临床工作量指标分析。（1）接诊门诊人次、住院人次、手术人次；（2）门诊费用、住院费用；（3）平均住院天数、门诊均次费、住院均次费、药占比、材占比。
1 . 3 . 3 科研成果分析。（1）科研经费、课题数量、参与角色（第几完成人）、经费来源（区分国家级、地市级、医院级）、年份；（2）专利数量、专利角色（ 第几完成人） 、年份；获奖情况、年份。
1.3.4 教学任务完成情况指标分析。（1）教学成果获奖数、获奖等级、第几完成人；（2）带教学生数（见习生、实习生、研究生、规培生）、导师类型、毕业硕博士人数、超期毕业硕博士人数；（3）研究生导师指导的学生获奖情况（获奖级别、年份、获奖等级）；（4）导师工作量：授课对象分析、理论课时、见习课时、实习课时、学生评教、专家评教、大学评教、医学院评教；（5）教改参与：课题来源（级别）、资助金额、参与角色（负责人或参与人）；（6）教材参编：参与教材编写情况。
1.3.5 学历及获奖情况分析。（1）学历：第一学历、授予时间，最高学历、授予时间；（2）职称：聘任职称、聘任时间；最高职业资格、授予时间；（3）人才：是否后备人才；（4）证书：所获证书情况、授予时间。
2 应用结果
通过使用该系统，可以直观地查看到每位员工医、教、研等多维度的工作情况。从宏观全局到微观局部都能多维度展现。比如：可以通过打开员工360度视图查看到某位医生的个人信息、学历及获奖情况、临床工作情况、科研成果、教学任务完成情况、医德医风等。通过这些详细的工作情况可以将员工考核维度更细化[3]，最大程度地将员工的工作进行量化，使得员工考核指标更具体、更细化，考核结果更客观、公正。
利用集成平台的数据，可以从多方面建立员工考核指标，对每个梳理出来的指标进行权重设计，从而达到客观公正的绩效考核目的[4]。基于集成平台的员工量化考核模型，如图3。
绩效考核设计指标如下：（1）医疗工作量统计：门急诊人次、住院人次、手术例数等。（2）费用控制统计：门急诊总费用、门急诊药占比、住院药占比、门急诊检查费、住院检查费、住院手术患者总费用等。（3）医疗质量统计：住院患者死亡人数、手术患者死亡人数、手术患者重返手术室再次手术发生率、抗菌药物使用率等。（4）科研能力统计：课题数量、论文发表数量、SCI论文发表数量（影响因子）、科研著作数量等。
（5）教学统计：理论教学工作量、见习带教工作量、论文指导、教学培训、教学成果等。（6）患者满意度统计：患者投诉次数、患者满意度。
权重设置可以针对细目，也可以针对大类，两者可进行叠加和组合，根据医院管理要求进行动态设置，通过量化考核计算表，可得出针对每一个医生的总分，如表1。
3 讨论
3.1 员工信息完整，考核指标全面
基于集成平台的员工考核系统可以全面、完整地统计员工的基本信息、日常医疗情况、创新及影响力、人才培养情况、工作历程、学习发展、职业资格、组织考核、医疗安全等信息[5]。从而建立的考核指标非常详细，避免了过去由于指标不完整、不全面而导致的考核结果不公正的现象[6]。
3.2 使用便捷，全局联动
建立基于集成平台的员工考核系统可以使员工信息更新及时准确，方便快速获得各类员工档案信息。同时将医生的资质、手术权限、抗菌药物权限和临床系统挂钩，使得个人考核更加客观、准确、全面。
3.3 客观评价，综合考评
根据集成平台多维度的客观数据，可以对员工工作内容和成效进行客观评价。通过综合考评体系，全面反映员工综合情况，同时对比多人的工作和绩效情况[7]。体现出员工之间的差异，减少主观因素造成的影响。
4 结论
绩效管理是医院改革的工作重点之一，除了经济指标以外还应该从综合指标对员工进行考核。国内很多医院的员工考核数据不是全面实时抽取，有些数据仍需要手工输入，难以从统一的数据中抓取[8-9]。因此通过建设基于集成平台的员工考核系统，在医院多种业务系统中，从不同维度进行数据挖掘和整合，从而梳理和调整各项医疗和管理指标。这些数据量庞大而且复杂，面对这些大数据信息，需要采用先进的信息化管理技术，有效提取与分析绩效指标，从而实现医院精细化管理[10]。
参考文献
[ 1 ] 徐向天,梁金凤,刘旻,等.医疗大数据对医院精细化绩效管理的支持与研究[J ] . 中国医院,2015,19(9):22-24.
[2] 王涵乙,鲁翔.运用层次分析法确定临床科主任胜任力评价体系的指标权重[J].中国医院，2014,18(11):41-43.
[3] 陈睦,吴韬,李先锋,等.医院集成化信息平台建设探析[J].中国医院,2011,15(4):61-64.
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[8] 伍香叶. 关于构建医院绩效管理体系框架的思考[J].现代经济信息,2012（23）：40.
[9] 董建英，陈恒年.医院绩效管理系统的设计与实践[J].解放军医院管理杂志，2009，16(10)：953-955.
[10] 肖静，张立新，任志刚，等.医院绩效管理信息系统设计与应用[J].中国数字医学，2010，5(3)：82-84. |
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发表于 2018-8-18 18:36:09