2018基于人文角度的临床医生绩效薪酬满意度与工作绩效影响因素分析及

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【摘 要】目的：了解绩效制度改革是否提高临床医生的工作积极性。方法：从改革参与主体临床医生与人文关怀角度，采用文献资料分析、专家咨询和问卷测量相结合的方法，研究绩效制度改革后临床医生的绩效薪酬满意度、工作绩效、影响因素和两者关系。结果：通过分析，发现临床医生对绩效薪酬较满意，有较高的工作绩效；除薪酬水平和任务绩效维度之间无相关性（P ＞0.05）外，其余各维度之间均存在正相关性（P ＜0.05）；医疗质量分配要素是影响临床医生绩效薪酬满意度的最主要变量；薪酬管理维度为影响临床医生工作绩效的最主要变量。结论：医院需有针对性地制定绩效改革措施，只有临床医生有积极性并支持改革，医院的绩效制度改革以及国家层面的医药卫生体制改革才能真正成功。
上海市级医院在上海申康医院发展中心关于市级医院内部绩效考核与分配改革文件的指导下，遵循二切断一转变和八要素原则，进行了绩效制度改革。改革的关键是提高临床医生的积极性，进一步体现公立医院公益性，解决看病难、看病贵问题[1]。
本研究从改革参与主体临床医生与人文关怀角度，了解实施绩效制度改革后，临床医生绩效薪酬满意度、工作绩效情况与两者关系，开展不同个人属性临床医生与绩效分配要素对临床医生绩效薪酬满意度的影响分析和不同个人属性临床医生与绩效薪酬满意度各维度对临床医生工作绩效的影响分析。本研究中绩效薪酬指根据考核结果月度发放的薪酬，不包括工资津贴与福利。本研究通过对绩效改革实施效果进行分析，判断改革是否提高临床医生的积极性，并为下一步绩效制度改革提供政策参考。
1 对象与方法
1.1 研究对象
调研对象为某三级甲等综合性公立医院内科、外科、儿科与医技科各专业层面的临床一线医生。问卷按随机形式发放，匿名填写，共发出120份问卷，收回120份，剔除12份存在填写3个缺项以上以及一致性答案的问卷，问卷有效性达90%。
1.2 研究方法
本研究主要采用文献资料分析、专家咨询和问卷测量相结合的研究方法。通过文献资料分析、专家咨询确定本研究使用的问卷及题项， 最后通过问卷测量的方法对绩效薪酬满意度、工作绩效以及两者关系进行检验。根据研究需要，进行问卷设计，计分方式采用Likert5点计分法，按非常同意同意一般不同意 与 非常不同意 分别给予5～1分处理。问卷由4部分组成。
1 . 2 . 1 调查对象个人属性。包括年龄、性别、婚姻状况、最高学历、所聘职称、担任管理职务、所在科室类别和工龄等。
1.2.2 绩效分配要素量表。调研医院绩效管理实行院科两级管理模式，绩效分配要素量表根据调研医院新绩效实施方案确定，为临床医生对科室二次绩效分配要素重要性的实践感受，要素体现上海申康医院发展中心对市级医院两切断与八要素的要求（表1）。
1 . 2 . 3 绩效薪酬满意度量表。根据H e n e m a n  S c h w a b 开发的P a yS a t i s f a c t i o n Que s t i o n n a i re（简称P SQ)，经专家咨询后进行改造。临床医生绩效薪酬满意度包括薪酬提升（1～4题）、薪酬管理（5～8题）、薪酬水平（9～10题）3个维度。薪酬提升指临床医生绩效薪酬水平变化，薪酬管理指绩效薪酬结构、发放管理与不同岗位差距，薪酬水平为临床医生当前获得的绩效薪酬收益[2]（表1）。
1.2.4 工作绩效量表。根据Borman Motowidlo提出的绩效二维模型，经专家咨询后进行改造。工作绩效包括任务绩效（1～6题）与周边绩效（7～12题）2个维度。任务绩效指直接与业务有关行为的绩效，周边绩效指与帮助其他团队成员、遵守医院规章、自愿执行非正式任务和高度热情地完成工作等有关的行为与态度[3]（表1）。
1.3 统计方法
通过E x c e l 录入数据， 使用SPSS19.0软件对数据进行统计分析。统计分析方法包括信度和效度分析、描述性分析、相关分析、多元逐步回归分析等，P ＜0.05表示差异具有统计学意义。
本研究中，量表的信度分析用克伦巴赫（Cronbach)提出的a 系数加以衡量。a 系数能够准确地反映出测量项目的一致性程度和量表内部结构的良好性，若a 系数值在0.7以上，则该量表的信度是可接受的。量表效度分析，主要是检验结构效度，使用方法是因子分析法。在进行因子分析之前，先利用KMO检验和Bartlett球形检验来判断数据是否适合进行因子分析。
2 结果分析
2.1 调查对象基本情况
被调查的临床医生中，年龄35岁的占33.3%，36～45岁占42.6%，46岁及以上占24.1%；男性占56.5%，女性占43.5%；已婚占90.7%，未婚占9.3%；博士学历占62.1%，硕士学历占29.6%，本科学历占8.3%；正高职称占15.7%，副高职称占26.9%，中级职称占46.3%，初级职称占11.1%；科主任占9.3%，科副主任占9.3%，医疗组组长占17.6%，无职务占63.8%；内科占35.2%，外科占37.0%，儿科占13.0%，医技科占14.8%；工龄5年占11.1%，6～15年占38.9%，16～25年占39.0%，26年及以上占11.0%。
2.2 信度与效度分析
绩效分配要素量表、绩效薪酬满意度量表与工作绩效量表的C r o n b a c h acute; s a 分别为0 . 9 4 3 、0.956、0.926，均大于0.7。同时，在因子分析前对各量表进行K M O检验及B a r t l e t t 球形检验， 结果显示，KMO值分别为0.896、0.886、0 . 9 1 0 ， B a r t l ett球形检验结果均显著（P ＜0.05)，拒绝了相关系数矩阵为单位矩阵的原假设，因此判定样本适合进行因子分析。由主成分分析可得，各量表若干个主成分可提供原变量提供的综合信息分别为74.14%、85.25%、78.76%，说明各量表具有较高的信度和效度。
2.3 绩效薪酬满意度与工作绩效情况
绩效薪酬满意度量表和工作绩效量表得分均值分别为3.54和4.09分，都高于3分，说明总体上临床医生对薪酬分配较满意，工作绩效较高（表2）。
2.4 绩效薪酬满意度与工作绩效间各维度相关性分析
除薪酬水平和任务绩效之间无相关性（P ＞0.05）外，其他维度之间均存在正相关（P ＜0.05），说明单纯的绩效薪酬收益带来的满意度并不能直接提高临床医生的任务绩效，但基于绩效提升临床医生薪酬与民主连贯的薪酬管理分配办法以及合理的岗位间差距带来的满意度，却能提高临床医生的任务绩效，见表3。
2.5 绩效薪酬满意度的影响因素分析
以绩效薪酬满意度为应变量，以临床医生个人属性和绩效分配各要素为自变量，进行多元逐步回归分析，分析个人属性与绩效分配要素对绩效薪酬满意度产生的主要作用。
由调查人群对绩效薪酬满意度及各维度影响因素的多元回归分析可见：绩效薪酬总体满意度主要受婚姻状况、医疗质量和工龄影响；薪酬提升满意度主要受性别、工龄和医疗质量影响；薪酬管理满意度主要受所聘职称、疑难病种量和医疗业务工作量影响；薪酬水平满意度主要受医疗质量影响（表4）。
2.6 工作绩效的影响因素分析
以工作绩效为应变量，以临床医生个人属性和绩效薪酬满意度3个维度为自变量，进行多元逐步回归分析，分析个人属性和绩效薪酬满意度3个维度对工作绩效各维度产生的主要作用。由调查人群对工作绩效及各维度影响因素的多元逐步回归分析可见：总体工作绩效主要受性别和薪酬管理影响；任务绩效主要受婚姻状况和薪酬管理影响；周边绩效主要受薪酬管理影响（表5）。
3 讨论
3.1 加强医疗质量与疑难危重疾病诊治和分配的契合度，提高临床医生绩效薪酬满意度
从调查人群对绩效薪酬满意度及各维度影响因素的多元回归分析可见，医疗质量分配要素是影响临床医生绩效薪酬满意度的最主要变量之一。医疗质量是医院工作的生命线，是医院立院的根本，是衡量医院水平最重要的标准之一。医院应重视医疗质量在临床医生绩效薪酬分配中发挥的作用[4]，制定有效的医疗质量管理办法，并落实到临床医生的分配中，从而提高临床医生的绩效薪酬满意度。值得注意的是，疑难病种量分配要素对绩效薪酬满意度中的薪酬管理维度有一定影响。医院推行疑难病种管理与分配取得了一定效果，下一步应继续加强疑难危重疾病评价与分配的契合度，发挥绩效考核与分配的指挥棒作用，引领医院转型发展。
3.2 帮助临床科主任建立科内民主管理措施与精细化管理办法，提高临床医生工作绩效
从调查人群对工作绩效及各维度影响因素多元回归分析可见，绩效薪酬满意度中的薪酬管理维度为影响临床医生工作绩效的最主要变量。这提示管理者，科室内部民主连贯的薪酬分配办法、合理的薪酬分配结构与不同岗位间的差距能提高临床医生的工作绩效，更重要的是能提高周边绩效，从而激发临床医生的工作热情、工作主动性与团队协作意识，持久有效地提高临床医生的工作绩效。医院应对科主任加强科室内部绩效考核与分配的辅导，监督并帮助临床科室形成民主、有效与合理的绩效管理制度，提升医院整体绩效。同时，在科室内部二次考核与分配中，医院除强化临床科室在考核与分配中进一步体现医疗质量与疑难诊治水平等要素导向外，还应加强信息化建设，完善医疗质量与疑难评价标准，数据挖掘至临床医生个人或医疗组，并推送给科主任，帮助科室进行精细化管理，使临床科室更好地落实考核与分配激励措施[5]。
3.3 从人文关怀角度有针对性地制定绩效改革措施
从人文角度了解临床医生对绩效薪酬的满意度、工作绩效以及各影响因素，了解医院绩效薪酬分配的实施效果，并有针对性地制定绩效改革措施。Bretz和Thomas实证研究结果表明，个体的薪酬不满意度将导致员工产生对组织绩效具有消极影响的行为[6]。Trevor等人的研究发现，组织内的个体对于自己的绩效是否与薪酬晋升挂钩十分敏感，若绩效与薪酬晋升不能吻合，高绩效的个体更有可能流失[7]。在深化医院内部绩效改革背景下，医院要获得良好的医疗服务质量和竞争力，必须调动临床医生的工作热情和积极性，而积极的工作态度和良好的行为，一方面取决于临床医生个性特征和医院文化环境，另一方面也取决于公平有效的激励机制。制定既符合社会需要也符合临床医生实际情况的绩效改革措施，更有利于医院目标的实现。
参考文献
[1] 陈建平,郭永瑾,高解春,等.上海市级医院内部绩效考核和分配制度的实践与探索[J].中国医院,2015,19(9):1-4.
[2] Herbert G, Heneman, Donald P. Paysatisfaction: its multidimensional nature andmeasurement [J]. International Journal ofPsychology,1985,20(2): 129-141.
[3] Borman W, Motowidlo S. Task andcontextual performance:the meaning forpersonnel selection research [J]. HumanPerformance, 1997,10(2):99-109.
[4] 夏冕,裴丽昆.我国公立医院医生薪酬制度研究[J].中国医院,2016,20(4):40-43.
[ 5 ] 张华, 王伊龙, 王忠, 等. 我国公立医院薪酬管理缺陷及改革探讨[ J ] . 中国医院,2015,19(10):54-55.
[6] Bretz R, Thomas S. Perceived equity,motivation，and final-offer arbitration inmajor league baseball [J]. Journal of AppliedPsychology, 1992(77):280-287.
[7] Trevor C, Gerhart B, Boudreau J.Voluntary turnover and job performance：Curvilinearity and the moderating influencesof salary growth and promotion[J]. Journalof Applied Psychology, 1997(82):44-61.