2018经济区域间人才流动机制研究

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　　　　[摘 要] 本文从经济学角度分析了区域间人才流动机制与人才流动政策，对相关影响因素利用有关模型进行分析，并就区域间人才流动机制研究得出结论：认为人才的流动是市场经济的必然，各地区应根据具体情况选择和实行相应的人才政策，从而为地方经济建设服务。
　　[关键词] 区域经济；人才流动；机制
　　
　　一、人才流动原因分析
　　
　　导致人才流动的原因是多方面的，既有工资、待遇过低等经济因素，也有不受重视和尊重等情感上的因素，更有用人和分配机制等体制上的因素。此外，人才流动也受到社会经济大环境的影响， 还有作为高层次知识型员工追求个性化发展和个人成长而频频跳槽也是人才流动的原因之一。
　　1.环境因素
　　(1)客观环境因素。长期以来，我国实行的是计划经济体制，将人才作为一种非经济性资源，其配置不受市场调节和价值规律的作用，由政府采用行政手段进行配置。主要体现在：在机制上，完全通过国家的行政手段管理；在组织结构上，科研部门与企业分离，研究、设计、教育与生产脱节，单位条块分割严重；在人事制度上，人才依附单位严重，对人才的限制、约束过多，这些因素极大地限制了人才的合理流动。改革开放后，随着地区经济的发展和产业结构的升级，对区域内的人才必然产生新的需求，这样，人才均匀分布、势差为零的状况必然会被打破。较高的利润率与该区域人才存量的不足构成较强的势差效应，此类人才便由外地流向该地区。同时，随着传统产业的日渐衰落，行业利润随之下降，该类科技人才的需求就会不断下降，势差相对较低，最终使人才从该区域流出。在市场经济条件下，人才将通过市场来配置，市场将指导人才的合理流动。
　　在市场经济条件下，人才的流动观念以及功利价值观发生转变。市场经济的基本特征是竞争，而知识经济时代是一个人才竞争的时代，在大环境的影响下，一方面，企业为了提高市场竞争力，产生了对人才大量需求的市场，另一方面，人才为了争取满意的工作环境、生活环境和更好地发挥自己的才能，产生了改变就业环境的愿望。两方面共同作用，人才流动成为必然。
　　学科的划分不断细化，知识更新的周期不断缩短，要求人才集聚和交流。在学科划分越来越细、分支越来越多的今天，科学研究的发展要求各学科的高度综合和共同作战。因此，人才、信息的交流变得尤为重要。哪一门学科仅想凭自己的力量达到发明创造的目的，特别是在高科技领域，都是难以办到的。人才只有不断进行跨部门、跨行业、跨地区以至跨国家的流动，才能把自己的知识和经验传播出去，把别人的知识和经验学习过来。知识经济使知识更新加快，即知识的“折旧”周期缩短。知识“折旧”周期的缩短使技术人才为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动。在人才流动的过程中产生了集聚效应。马歇尔认为产生集聚的原因就在于为了获取外部经济提供的好处!这种好处包括提供协同创新的环境，“在这种环境中无论求学还是进行科研都更容易有所成就”。
　　经济发展差距为人才流动提供了环境动力。单纯的人力资本投入在任何时候都不能形成生产能力，一定量的人力资本只有与物质资本相匹配，与其他适当的人力资本相互补，才能真正体现人力资本的效能和价值。也就是说，任何个人所拥有的人力资本需要与特定的物质资本相配合，需要借助一定组织的人力资本群体优势，才能有所作为。人力资本的这一属性必然使人才趋向流入物质资本雄厚、生产要素先进、文化积淀丰厚、人才有群体优势、资源配置合理、运作高效、能为自身特有的人力资本存量提供更为优良的综合匹配条件的环境。一般而言，经济落后的地区地理位置不佳，同时在改革开放后发展的起步又较晚，资金投入少，导致市场发育缓慢、基础设施落后，这些因素都严重影响了人才的流入。与此相比，经济文化较为发达的地区，吸引投资较多，市场更为健全，众多民营企业对人才的容量已远远超过了国企。这种运行优良的经济环境已成为人才在跨地区流动前必然要考虑的因素。
　　(2) 企业因素。企业价值评价体系与知识型员工工作过程的不相适应。在企业中知识人才的工作过程是难以直接监控的，传统的职务说明书已经不足以清楚地确定一个人在企业中的定位问题，一项创新活动需要跨部门、跨职能的团队合作。工作成果也难以衡量，从而使得其价值评价体系的建立变得复杂而不确定。这里面涉及到个体劳动成果与团队成果的确定、报酬与绩效的相关性等。而当前的价值评价体系多单一化、生硬化，无法和高新技术企业人才的工作过程相适应。罗宾斯在探讨价值评价体系时，认为“公平的报酬”对专业员工的工作满意度影响至关重要。专业员工，尤其是知识型专业员工希望“分配制度和晋升政策能让他们觉得公正、明确，并与他们的期望一致。当报酬公正地建立在工作要求、个人技能水平、社区工资标准的基础之上时，就会导致对工作的满意”。然而在市场化程度较低的地区分配机制呆板，收入呈现平均化趋势，官本位思想较重，对做出成果的人才奖励时采取人人分杯羹或领导挂帅一条龙的分配做法，使其收入不能与所承担的项目、取得的成绩及所创造的价值挂钩，致使其能动性受到了一定程度的影响。人才的流动率增加。
　　此外，人才可能更多地忠诚于他们的专业而非他们的企业，而且他们多属于事业型人群，有着较高的获得专业成就的欲望，他们不断追求对知识的探索，追求事业的发展，而企业要求他们能够更多地创造价值，因此个人目标和企业目标并非完全一致，如果企业不能有效地统一两者的目标，使人才在实现企业目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致人才的流动。
　　2.个人因素
　　人才的流动就是人才将其自身的人力资本转移到能带来更高收益的环境中去的行为，而这种行为选择都是合乎理性的，都力图以最小的经济代价去追逐和获得自身的最大的经济利益。人首先是“经济人”，实现收益最大化是个人进行人力资本投资的基本驱动力。是否进行相关投资，投资积极性高低，投资多少，投资结构如何安排，都要看能否实现效用最大化，这就要对投资的成本和收益进行比较。人力资本投资的成本包括流动费用、原有社会资本的损失、家庭压力、精神压力等。资本的收益包括货币性收益、技能性收益、机会性收益以及文化性收益四个部分。当资本的收益大于成本，知识型员工就会将自身的人力资本转移到能带来最大效用的环境中去，从而产生了流动。
　　(1)个人待遇的提高。待遇是人才流动的原始动力，寻求自身价值的最大化，是人才流动中不可忽视的问题。每个人都期望获得一份与自己贡献相称的报酬并使自己能够分享到自己创造的财富。薪酬不仅具有保健功能还具有激励功能，除了能满足员工生活所必需之外还是员工自我价值的体现。假设除工资之外的其他工作特征都相同，由于资源稀缺的约束，劳动者将愿意从事报酬高的工作。无论是雇员的效用最大化行为，还是企业的利润最大化行为，都会使人预期到，如果其他条件相同，低流动率与高工资相联系，而高流动率与低工资相联系。有研究表明，工资增长10%，在所有其他工作特征不变的条件下，辞职率将减少3%。
　　(2)工作环境的改善。良好的工作生活环境可以使员工保持最佳精神状态，有利于提高工作效率，并将主观积极性最大限度地发挥出来，专业不对口、学科建设难满足自身发展需求或者组织中学术环境不够宽松、公平，都会导致人才流向其他地区或单位。亲密和谐的人际关系环境会使员工在组织中有安全感、归属感和幸福感，最能使人的创造力得到激发。有些人才选择跳槽，就是为了追求舒适的自然环境、宽松的学术环境和良好的人际关系环境。