2018关于构建民办高校辅导员管理模式的思考

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　　 辅导员对民办高校的发展具有重要意义，而民办高校的管理方式决定着辅导员工作的质量，因此构建科学合理的辅导员管理模式是民办高校管理的一个重要组成部分。
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　　民办高校辅导员管理模式构建
　　
　　一、建立完善辅导员队伍的招聘制度
　　辅导员素质的高低直接决定着他们开展工作的效果如何，也是民办高校建设一支高水平、专业化的辅导员队伍的前提条件。因此，民办高校必须建立专门的辅导员招聘管理制度并在实践中不断完善，严格把好入口关，把符合条件的优秀人才吸收到这个队伍中来。
　　1、辅导员招聘标准的制定。2005年《教育部关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》提出“高等学校要高度重视辅导员、班主任的选聘工作，必须坚持政治强、业务精、纪律严、作风正的标准，把德才兼备、乐于奉献、潜心教书育人、热爱大学生思想政治教育事业的人员选聘到辅导员、班主任队伍中来”。根据《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》和《教育部关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》等文件的精神和要求，在制定辅导员招聘标准时，应该遵循“德才兼备、任人唯贤”的原则，辅导员还应该满足以下一些条件：（1）政治素质。立场坚定，具有较强的政治分辨能力，在政治上、思想上、行动上和党中央保持一致。（2）思想道德素质。品德高尚，思想品质优秀，工作责任感强，团结同志，为人师表。（3）业务素质。身心健康，具备较强的组织协调、管理和语言文字能力，具有教育学、心理学、管理学等相关知识，以及良好的科学文化素养。
　　2、招聘方法。在招聘过程中，除了应该坚持“三公”原则外，还应做到竞争与择优招聘的原则，不断优化辅导员队伍的结构、提高辅导员队伍的质量。传统的招聘方法一般包括审查、笔试、面试、试用四个环节，民办高校应该吸收其中成功的经验，但还应发挥自身体制灵活的优势。在招聘过程中，特别侧重试用这个环节。辅导员工作是一项特别的工作，辅导员的政治素质、思想道德品质以及业务能力很难在短时间内得以衡量，审查、笔试和面试三个环节还无法对一个人的素质进行客观全面的评价。实践是检验能力的最好方法，因此民办高校在招聘过程中，应对这个环节特别重视，对不符合条件者及时不予聘用。
　　二、建立完善辅导员队伍的考评制度
　　民办高校应在法律的框架内,充分发挥体制灵活的优势，运用“优胜劣汰”的方法,不断推进辅导员队伍的建设。其中考核就像是指挥棒，可以直接推动辅导员队伍水平的提高。
　　1、明确工作职责,制定科学的考核指标体系。要正确的衡量辅导员的工作成绩，明确其工作职责是前提条件。在明确职责的基础上，在制定考核指标时应重点考核其思想政治素质、工作效果等内容，力求做到全面、科学。
　　2、评价人员的选择要全面。辅导员的工作涉及面广，几乎涉及到学校的各个部门，因此在对辅导员的工作进行评价时参与人员的面要广。既应该有辅导员本人、院系领导、学生、其他辅导员，也应该有学工处、团委等部门的人员。只有保证评价人员的全面性，才能保证评价结果的全面客观。
　　3、考评结果要和相关激励挂钩。只有把考核结果与学校的薪酬、个人发展机会等挂钩起来，才能充分发挥考评的激励作用，从而增强考评的有效性。
　　三、建立科学合理的辅导员队伍竞争激励机制
　　民办高校辅导员任务重、事情杂、压力大，而收入往往又少，因此对优秀人才的吸引力有限，学校也就难以建设一支稳定、素质高的辅导员队伍。为此，民办高校应充分认识到辅导员的需要，建立科学的激励机制。《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》也明确指出:“要建立和完善大学生思想政治教育专职队伍的激励和保障机制。”
　　竞争机制激励理论广泛应用于管理领域，在构建民办高校辅导员管理模式时，也应该充分的利用这一理论。根据民办高校的实际情况，可以采取以下几种激励形式:（1）学习培训激励。当前民办高校大多数的辅导员是30岁以下的年轻人，相对于物质待遇他们看得最重的是能否有发展提高的机会，因此把参与学习培训机会当做激励的手段对他们具有很大的诱惑力。（2）薪酬激励。根据考评结果对优秀者给予津贴补助等物质激励。（3）荣誉激励:对能力突出、工作业绩好的辅导员，设置相关奖项对其进行奖励，这种奖励对他们有恒久的激励作用。
　　在激励的过程中，同样需要建立起良性竞争机制。良性的竞争机制，将有利于调动辅导员的积极性与主动性，增强整个队伍的活力，从而形成辅导员队伍成长的良好环境和氛围。
　　四、建立完善辅导员队伍的保障机制
　　辅导员强调有奉献精神，但是如果一味只讲奉献，个人的需要得不到满足，肯定会挫伤他们的工作热情和积极性。建立完善辅导员队伍的保障机制，在制度上可为消除他们的后顾之忧提供保障。
　　1、满足辅导员的基本生活工作需求。从辅导员工作和生活实际需要出发，如配备办公设备，设立辅导员谈话室，为辅导员提供宿舍并免除费用等。
　　2、为辅导员职务、职称的晋升提供宽出路。当前，因为辅导员队伍建设尚处于“摸着石头过河”的阶段，许多辅导员对自己在学校里的角色定位、前途出路比较迷茫，学校应该明确他们的职务和职称晋升制度，让他们吃上定心丸。如在职务晋升上，可以根据辅导员的任职年限及工作实绩，可选任为副科级、正科级、副处级辅导员；在职称上，专职辅导员可按助教、讲师、副教授、教授要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务；在出路选择上，表现优秀者可以转岗到其他部门或到教师岗位。
　　总而言之，辅导员队伍是民办高校教师的重要组成部分，他们是维护民办高校发展稳定的重要力量，各民办高校应该根据国家的相关政策并结合自身发展的情况，不断努力探索出科学有效的辅导员管理模式。
　　参考文献:
　　[1]秦海芬.高校辅导员队伍建设专业化的思考.华东师范大学硕士论文,2009.
　　[2]李祥林.民办高校辅导员队伍建设探.现代交际,2010,(6).
　　[3]王姿琰.民办高校辅导员职业规划和专业化建设思考.青年文学家,2011,(4).
　　作者简介：覃思涵，男，1982.7籍贯：广西河池市发表单位：广西外国语学院；职称：讲师学历：研究生研究方向：高等教育管理。