|
|
摘要:通过分析高校后勤企业人力资源管理的特点,剖析了高校后勤人力资源管理的特殊性以及目前存在的普遍性问题,从战略层面提出高校后勤企业人力资源管理改革的方向以及具体措施。高校后勤企业应运用成本领先战略,对员工提出更高的要求,投入适当的培训再教育,追求企业绩效的提升,进而提升员工的工作成就感,使企业形成良性的发展模式。
/2/view-396454.htm
关键词:人力资源管理;成本领先战略;激励机制
中图分类号:F27 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)29-0173-02
引言
近年来,我国高等教育取得了巨大的成就与进步,各类高等院校的办学规模不断扩大,高等教育面临新的发展机遇与挑战。新的形势使高校对全方位服务于高等教育的高校后勤提出更深层次的要求,而随着高校后勤社会化改革的进一步深入,高校后勤服务企业也将面临新的激烈的市场竞争。面对新要求、新挑战,作为劳动密集型性质的后勤服务公司,必须充分发挥人力资源这一核心竞争力的作用,充分理解与重视人力资源是高校后勤企业最重要的资源,是高校后勤企业生存与发展的战略性基础这一基本思想理念。因此,对后勤企业人力资源进行科学管理,充分调动和提高后勤职工的工作积极性、主动性、创造性,对推进高校后勤社会化改革的深化和可持续发展,建立新型、完善的后勤保障体系,促进高等教育事业健康良性发展具有十分重要的意义。
一、高校后勤企业人力资源管理的特点及存在的问题
(一)高校后勤企业的特性决定了其人力资源管理的特殊性
高校后勤企业(集团)是高校后勤产业化的产物,具有鲜明的时代特征。高校后勤企业作为一个全方位、多层次地服务于高校教育的组织,具有明确的企业任务,同时也区别于一般意义上的服务企业。后勤社会化是通过引进市场的力量,突破高校有限的资源与不断扩大化的高校招生办学规模之间的矛盾。学校是教育事业单位,一切活动必须围绕有利于教育事业发展的目标进行。高校后勤服务工作的改革发展最终是为了国家高教事业的进步发展,基于这个背景,高校后勤企业就具有了准公共品的性质,一方面要按照市场规律进行运作,为高校师生提供优质服务,另一方面,又要服从高等教育公共事业的性质以及高校市场的特殊性质。高校后勤特殊的历史背景及性质决定了高校后勤人力资源管理的特殊性,人力资源管理的根本目的是为了更好的服务于高校广大师生和高等教育,提高服务质量和服务水平,在有限的投入下,充分调动人的积极性,实现最大化服务产出。
(二)高校后勤企业人力资源管理存在的问题
总体来说,目前高校后勤人力资源管理处于一个不断探索、寻求完善的阶段。 各高校后勤企业在人力资源管理方面存在很大的差异,大部分高校后勤服务企业在人力资源管理方面发展势头良好,但还存在着不足和自身的局限性。主要表现为以下几个方面。
一是随意性强,缺乏规范和系统性的人事管理机制。高校后勤人事管理方式脱胎于传统的高校事业单位管理,虽然后勤社会化后,一些公司逐步在建立现代企业管理机制,但是人力资源管理方面存在诸多的不完善,具体管理方式存在随意性和不确定性。
二是人员编制复杂,存在同工不同酬金现象。沿袭历史原因,高校后勤企业职工人员构成复杂、层次多,后勤服务集团员工由学校事业编制、企业编制、人才代理、短期用工等部分人员组成,其中事业编制人员又包括国家干部、聘用干部、固定工、合同制工人; 短期工中既有相对长期的工人,也有季节性工人。不同身份的职工享受的工资水平、福利待遇差别很大,这种体制本身对促进职工的工作积极性具有消极作用。
三是职工缺乏相应的技能、职业培训。据了解,一所中等规模的高校后勤企业职工一般千人以上,外聘的合同工人往往占90%的比例。这部分员工素质和技能一般较低,也缺乏现代服务业的基本理念,而目前高校后勤的企业没有对他们实施足够的技能、职业培训。
四是缺乏人工成本和人力资源的意识。由于外聘人员工资相对较低,后勤企业对人工成本没有给予充分的认识和重视,一些作业不是基于提高作业效率而是靠增加人数来完成。这种做法,从某种意义上讲,使工人得不到具有吸引力的薪酬待遇,无法提高劳动积极性,劳动生产率得不到有效提高。
二、构建高校后勤人力资源的科学管理体系
高校后勤要实现社会化改革的目标,建立适应市场机制的现代服务企业,就必须盘活企业内部的人力资源,对现有的人力进行优化配置、科学管理。首先,应对高校后勤企业人员配置现状作详细的分析,包括年龄结构、文化结构、知识结构;其次,对所设工作岗位科学的分析:合理的职务结构设置,对缺乏人才的类型、专业、年龄、性别等项目都要进行细致、科学的测评。从而获得精确的数据,有目的地进行人员配置和培养。
(一)结合基于成本优势的企业战略,推进人力资源管理
波特于1980年提出了成本领先战略、差异化战略、目标聚集战略三种企业战略模式。其中,成本领先战略是指企业通过加强成本控制,实现规模效益,成为其产业中的低成本生产(服务)者,在提供的产品(或服务)的功能、质量差别不大的条件下,使本企业的总成本低于竞争对手的成本,从而在激烈的市场竞争中取得优势,占据有利地位。对于高校后勤企业来说,运用成本领先战略具有可行性和必要性。首先,高校后勤服务市场具有特殊性。高校后勤企业服务于整个高校师生,服务具有“批量”的性质,服务人数众多。近年来,一所普通高校办学规模动辄人数几万人,大规模的“批量”性质的服务使得后勤公司实施成本领先战略具有实际的可行性。结合人力资源管理来说,实施成本领先战略,首先要提高员工的服务效率,以最小的人工投入,取得最大化的服务产出。按照市场经济运行规律来看,员工的报酬同劳动效率和劳动力边际产出正相关,后勤企业通过推行成本领先战略,提高劳动生产率,在一定程度可以缩减职工数量,提高职工的薪酬福利,进而促进员工的工作积极性。从另外一个角度来分析,目前高校后勤企业留不住人才,深层次原因是后勤企业不能为非编制员工提供具有竞争力的薪酬福利待遇。高校后勤企业实施成本领先战略,降低运行成本,一定程度上可以提高支付给员工较为具有竞争力的薪酬待遇的能力。
(二)系统开展员工培训,提升员工职业素质
系统地开展员工培训是高校后勤人力资源科学化管理的重要途径。通过一系列的系统培训,可以全面提高后勤员工的思想文化素质、专业技术技能和服务水平。高校后勤必须站在发展的战略高度上,把系统开展员工培训纳入后勤企业的发展规划中,制定有效的制度和措施。现代人力资源管理理念强调把人才看做企业的第一资源要素,重视对人力资源的开发与投入。系统开展员工培训首先要明确各岗位的工作规范、技术、质量要求,满足这一要求的前提是对岗位进行科学考察、分析,做好岗位分析,挖掘岗位对人特殊的要求以及如何做到“能岗匹配”;其次,要在培训经费、培训内容等方面给予保障,这关系到职工培训能否有效实施、能否起到实际的效果;第三,必须有一整套目标明确、制度完善的培训体系,并严格考核制度,将培训结果与员工考核、晋升、晋级等结合起来,提高员工自主学习和培训的积极性。 目前,企业职工培训一般有以下几种:岗前培训、文化知识培训、管理知识学习、非正式教育。高校后勤企业应根据本企业员工的实际情况,有目的、有针对性的选择适合本企业的培训方式与培训内容,使员工培训起到应有的作用。
(三)建立科学公正的绩效评估体系,形成有效的激励机制
绩效考核是人力资源管理的核心职能之一,绩效考核就是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。绩效评价结果可以为增加报酬提供合理决策的基础,可以为加薪奖励的公平化提供保证,通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得的报酬、待遇的关系,获得努力向上改进工作的动力。后勤企业应建立一个全方位的科学公正的人力资源绩效评价体系,实施中要注意:一是根据岗位职责各不相同,应该将管理者、技术人员、普通职工进行分类考评,制定科学的评估标准和评估细则;二是定期将考核后的绩效结果进行公布,以做到客观公正,将所有指标量化并将其存档,以利于为今后的考核工作进行科学的评判作为数据积累。建立有效的激励机制激发和调动职工的积极性和创造性,从而提高后勤的服务水平,坚持精神激励和物质激励的有机结合。后勤应以物质动力为先导,以精神动力为支持,将二者有机地结合起来。物质激励是基础,企业可以通过工资、福利等方式,把职工的薪酬与绩效挂钩,以经济利益的形式来激励职工的积极性,让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关,愿意为企业整体利益服务,还可以减少人才流失。但这种激励过量的话,会加大企业的负担,对企业长远发展不利,因此,企业必须坚持与精神激励相结合。
结语
随着高校后勤社会化趋势的进一步发展,高校后勤企业必须要转变传统观念,按照现代服务企业的要求,实施科学的发展以及运营战略,为高校师生提供优质、具有竞争力的服务。企业进一步的发展,必须以高效有力的人力资源为保证,高校后勤企业要从传统的人事观念转变为“以人为本”的现代人力资源管理理念,充分重视人的作用,对员工进行科学的培训,提升员工素质,建立科学公正的绩效评估体系,形成有效的激励机制,使人力资源成为后勤企业提升服务质量、促进企业发展的主要动力。
参考文献:
[1] 西奥多?舒尔茨.论人力资本投资[M].北京:北京经济学院出版社,1993.
[2] 曹长春.高校后勤人力资源优化配置的原则和措施[J].当代教育论坛,2007,(12).
[3] 王炜.关于高校后勤管理制度改革的几点思考[J].科技创新导报,2009,(10).
[4] 张银秀.坚持以人为本,加强高校后勤管理工作[J].怀化学院学报,2005,(4).
[5] 张全有.论高校后勤企业文化的时代构建[J].湖南社会科学,2005,(2). |
|
发表于 2018-7-16 18:24:27