2018企业文化建设过程中心理契约违背的治理研究

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　　摘要：文章从企业文化与心理契约的关系入手，阐释在企业文化建设的三个不同阶段，心里契约违背如何影响企业文化建设。并据此提出应如何进行心理契约违背治理的相关措施：精细化企业文化调研，心里契约违背的预警机制和组织机构建设等。
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　　关键词：企业文化；心理契约；违背；治理
　　
　　心理契约概念最早由Chris Argyris 1960年在《理解组织行为》一书中提出，用心理契约来说明员工与组织之间的关系，其中，心理契约违背研究（psychological contract violation）自90年代中期以来成为主要的研究热点。21世纪以来，从心理契约的视角对企业文化及文化管理的研究开始进入学者们的研究视野，将这两方面相结合的交叉研究正成为一个方兴未艾的研究领域。企业文化的建设就是个体――群体――个体的螺旋上升过程，在这一过程中，员工个体的心理契约也经历了一个动态变化的过程，而在这一个动态的变化过程中，如何对员工的心理契约违背进行治理，使其与企业文化建设保持动态一致，最终实现企业文化建设的目标，是一个值得深入研究的课题。
　　
　　一、心理契约与企业文化的关系
　　
　　心理契约与企业文化的关系主要表现在以下方面：
　　
　　1.心理契约的集合水平影响企业文化的状态
　　根据卢索的研究，心理契约可划分为交易型、过渡型、平衡型和关系型四种类型。罗宾逊（Robinson）等人的实证研究表明，不同心理契约之间的差异主要基于交易型心理契约和关系型心理契约所占成分比例的不同。[1]两者相比，在交易型心理契约下员工对组织的信任度更低，对组织变革更加抵制。反之，在关系型心理契约下员工对组织的信任度较高，忠诚度更高。由此可知，当企业员工的心理契约集合更多地表现出交易型心理契约的特点，该企业的企业文化一定是弱势形态，企业文化没有凝聚力。反之，当企业员工的心理契约更多地表现出关系型心理契约的特点，则其企业文化很有可能是强势形态。因此，企业员工心理契约集合所呈现出来的类型和水平，在很大程度上影响企业的文化形态。
　　
　　2.企业文化影响个体心理契约的形成
　　企业文化对心理契约形成的影响主要表现在：首先，企业文化中一些影响员工预期的元素影响了员工的心理契约，如企业精神、企业的组织人事制度规范等；其次，整个企业的文化实际运作情况，进一步强化和影响员工心理预期；第三，企业文化中暗含的组织对员工的承诺，直接影响了员工的心理契约形成。
　　
　　3.企业文化与心理契约的内在关联性
　　企业文化和心理契约相互影响的根本原因在于，二者都是企业重要意识领域在不同层面的延展。虽然员工的心理契约主要表现在个体层，企业文化主要表现为群体层，二者在表现层次上存在明显差异。但共同的价值渊源使它们形成了密切的关联与互动。这种互动主要体现为：一方面心理契约是企业文化存在的基础，但企业文化是员工心理契约在个体层面上的总结和升华；另一方面企业文化的改变是随着员工的心理契约的变化开始的。
　　
　　二、心理契约违背对企业文化建设的影响分析
　　
　　从心理契约的角度分析，企业文化的建设的过程实质是搭建一个员工与企业都认可的心理契约平台的过程。通过企业文化建设的开展，让与企业经营密切相关的个体（外部公众和内部公众，重点是企业内部员工）行为背后的不同价值观达成一致，培育出企业共同的价值观。并在共同价值观的引领下，提升心理契约的稳定水平，激发员工的组织公民行为，促进企业发展。
　　因此在企业文化建设的过程中，除了从正面采取措施稳定和保持员工心理契约平衡，还必须重视从相反的方面采取措施对可能发生的心理契约违背进行治理。从字面上看，心理契约违背指“单个员工在组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生的一种情绪体验，其核心是愤怒情绪，个体感觉组织背信弃义或自己受到不公正对待。”[2]对心理契约的违背，已有的研究主要归纳为：心理契约违背可能会导致员工抱怨、辞职、忠诚度下降等后果。但在这些研究中，深入地对心理契约违背对企业文化建设的影响进行总结的并不多，也没有形成针对性的企业文化建设过程中治理心理契约违背的指导理论和应对措施。
　　我们认为，心理契约违背在企业文化建设的不同阶段对企业文化建设所产生的影响是不同，主要表现为：
　　
　　1.企业文化建设的准备阶段
　　在这一阶段，企业文化建设的主要任务是通过全面的调研，了解员工对企业的态度、观念、期望等，[3]设计出符合企业实际的企业文化体系并拟定企业文化建设的方案。在企业文化建设准备阶段，员工的心理契约违背对企业文化建设的主要影响表现为影响企业文化调研的准确性，进而使文化体系设计及实施方案与企业文化建设的目标发生偏差、背离，削弱企业文化建设的效果。
　　根据莫里森和罗宾逊的研究，员工意识到心理契约违背的行为反应主要有表达、沉默、忽视和退出四种结果。其中，积极而富有建设性的是表达反应，在此模式下，员工会积极的配合调研，主动与组织者沟通。这对组织获取准确的调研数据是非常必要的。其余三种反应模式都带有消极的特点，员工只是消极的配合调研，并不积极沟通，这将会导致调研结果产生缺损。因此，在表达模式外的其他模式下，文化调研数据的准确性都将产生一定程度的不可控的偏差。
　　
　　2.企业文化建设的方案实施阶段
　　方案实施阶段是企业文化建设的中最重要的阶段，在这一阶段，心理契约违背给企业文化建设带来的最大影响是员工对企业文化所宣传的企业理念、价值观产生质疑和排斥，给方案的传播和执行形成障碍，影响企业精神文化层的统一。方案实施阶段的最大特点是将重新构建起一个与前期不同的企业内部文化环境，包括表层的物质文化，浅层的行为文化，中层的制度文化，深层的精神文化。由于方案实施所带来的环境变化，将对员工以前构建起的相对稳定的心理契约带来冲击。因此，这一阶段心理契约违背的发生频率也比较高。
　　已有的研究表明，方案实施初期，员工的心理契约更多的具有关系型的成分。但在企业文化方案开始实施后，心理契约违背发生的可能性增大。当关系型契约被违背时，情绪扮演着重要的角色（失望和不信任感），同时契约中的交易型成分增加。另外，由于心理契约被违背，员工对二者的相互关系重新评估后，倾向于认为组织应给他们的回报更多，或他们应给组织的贡献更少。所以，在方案实施阶段发生的心理契约违背对企业文化建设目标的达成具有重要的负面影响。
　　
　　3.企业文化建设的调整发展阶段
　　调整发展阶段是指在方案实施阶段之后，对企业文化建设实施的主体工作进行评估，并在已经取得文化建设成绩的基础上，以文化创新推动企业发展。在这一阶段，员工心理契约违背产生的主要影响是对企业文化的创新推动力起到削弱的作用，为强势企业文化的建立形成障碍。在企业文化建设的第三阶段，是判断企业文化强弱性质的阶段。主要的一个判断标准是看该企业的文化要素是否与员工的心理契约、思考方式之间形成较大层面的一致。这一阶段如果员工产生心理契约违背的认知，该企业文化对其思想、态度、行为进行引导的作用和功能就不能发挥出来。这实质上是弱文化的表现。与此相对应的是，我们可以在这一阶段的评估中，通过评估员工的心理契约违背水平，来评估企业文化建设的成效。
　　
　　三、企业文化建设中的心理契约违背治理
　　
　　针对企业文化建设各阶段心理契约违背影响的特点，采取具体的治理措施如下：

  
  
       　　第一，企业文化调研的精细化展开。企业文化调研的全面展开，应该赋予企业文化调研活动全面掌握员工心理契约状况的功能。同时，要在调研活动开展的过程中设计处理心理契约违背的针对预案。具体的操作流程可以有以下步骤：首先，企业文化调研的工作要以小单位进行（30人为宜），人数多的单位要分组进行；其次，调研工具中应设计专门的测试员工心理契约水平和内容的问卷或调研提纲；第三，每个单位的文化调研要复合使用问卷调研方法、座谈会调研法、单独会谈法等，以确保全面的收集信息，建立员工心理契约档案；第四，对调研过程中，产生抱怨等反应的员工启动心理契约违背治理预案，弥合心理违背导致的消极心态，积极地参与到文化调研活动中。
　　第二，心理契约违背的预警机制建设。为避免企业文化建设的中期阶段员工心理契约违背影响企业文化的传播与执行，应设立一套可以对员工心理契约违背感知及其行为反应进行提前处理的预警机制。这一套预警机制运行的主体思路可以是：首先，建立员工的心理契约档案（这是前阶段的工作成果），在档案内对员工心理契约水平进行评级，并根据研究结果，预测可能影响该员工心理契约水平变化的主要因素；其次，根据心理契约违背可能性评级的高低，对不同级别的员工采取不同的级别的信息收集。如对关键性员工中心理契约违背可能性最高的员工密切关注。一旦出现可能导致其产生心理契约违背认知的信息产生，则启动相应的心理契约违背治理预案。及时地在员工心理契约违背认知的早期，对其心理契约进行修复，使其心理契约与企业文化保持动态平衡。
　　第三，心理契约违背治理的组织机构建设。前述心理契约违背预警机制的运行，要求企业在其组织或工作架构中进行针对性安排，设置相应的处理员工心理契约违背的工作岗位或机构。根据我们的工作经验，这样的工作岗位可以在企业文化建设的专职部门中进行安排，这也是企业文化建设中的一种创新安排。
　　第四，其他辅助性措施。治理企业文化建设过程中的心理契约违背影响，除了前述的措施外，在具体开展工作时还需采取以下方法：第一，企业文化建设中要强化企业“诚信”作风的建设。主要要求企业的领导和管理者率先垂范，不要向员工空口许诺，以免产生心理契约违背认知；第二，完善企业内部的沟通机制，畅通的沟通渠道，是对因误解导致的心理契约违背最好的解决之道；第三，管理中贯彻“以人为本”理念，增强员工对企业的好感，提升员工心理契约稳定水平，减少心理契约违背认知的发生。
　　作者单位：贵州财经学院工商管理分院
　　
　　参考文献：
　　[1]陈维政，刘云，吴继红. 双向视角的员工组织关系探索――I-P/S模型的实证研究[J] .中国工业经济，2005，1：110.
　　[2]Morrison E, Robinson S. When employees feel betrayed: a model of how psychological contract violation develops[J]. Academy of Management Review, 1997, 22(1):226-256.
　　[3]姜方放，李海霞，程德俊. 组织中心理契约违背的研究[J].心理科学，2003，5：953.