2018基于组织生态学的职业迁移理论研究综述

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　　　　摘要：随着组织生态学的发展以及其对劳动就业问题的渗透，基于组织生态学视角的职业迁移理论得到发展。外部机会构成在预测职业迁移的可能性与倾向性方面具有重要作用。职业迁移是外部机会构成与个人现有工作环境的比较形成的，有关二者的比较研究应是未来职业迁移问题的一个重要研究方向。
　　关键词：组织生态学；外部机会；职业迁移
　　
　　近年来，对职业迁移(包括工作、薪酬、职业等)问题的研究受到了社会学和经济学的重视，并且随着组织生态学尤其是组织经济生态学的迅速发展，逐渐引起了生态学的关注。对职业迁移问题研究的视角颇多，所得出的结论也存在诸多差异。一般而言，按职业迁移的形成因素及劳动力市场结果的决定因素可以归为三类：1.个人特征论；2.工作和组织特征论。3.个人与工作的匹配过程特征论。
　　
　　一、个人特征论
　　
　　Blau and Duncan 1967，Beeker(1975)，SeweU＆Hauser(1975)，Granovener(1981)，Antel(1986)，Levine(1993)等人主要是从人的技能与人力资本的角度出发，认为职业迁移是由个人特征因素决定的。有关的个人特征如社会经济背景、教育、在职培训等决定了职业分布(The distribution of ioh)及工作报酬。个人的知识、技能水平、个性等状况决定了个人对不同工作的偏好程度，正是这种偏好决定着人的职业迁移行为。
　　个人特征理论认为，个人特征对职业迁移具有重要影响，看到了职业迁移中属于个人因素的一面，对微观职业迁移行为的研究具有重要作用。但它把个人特征看成产生职业迁移的决定因素，忽视了组织因素的作用，具有一定的片面性，因此，受到了工作与组织观点论者的批判。
　　
　　二、工作与组织观点论
　　
　　工作与组织观点论者(spencel974，Thurowl975，Srensenl977)弥补了个人特征论者在职业迁移研究问题上的缺陷，他们认为，有关工作和组织的特征决定了工作报酬与职业迁移，在他们看来个人特征仅仅只是一个影响因素，而非决定性因素。与个人特征相比，职位特征对报酬的决定作用更大，个人总是试图搜寻更高报酬的工作并努力使自己与工作要求相匹配(Mo~ensenl986)。当在职工作者不满意现有工作或者期望到别的地方找到更好工作时，他们就会产生职业迁移行为(Halabyl998；klein，SpadyWeissl991)。企业组织规模大小，发展机遇以及企业内部岗位设置与职责要求等都是影响企业员工产生职业迁移的重要影响因素。不同企业的比较，包括工资待遇、福利、企业文化、对人才的重视程度、提供给员工的发展空间大小等方面，都会对职业迁移的产生影响。比较差异越大，职业迁移的可能性越大。
　　
　　三、个人与工作的匹配过程特征论
　　
　　工作与组织观点论者在研究职业迁移行为时虽然已经引入了“外部机会”这一因素，并且也对外部机会对工作时间长短的影响效果进行一些预测，但他们并没有对其进行检验，因此他们的结论有待进一步验证。此外，他们的研究也仅仅只是一个静态研究，缺乏动态分析，HeatherA.Haveman(1994)弥补了这一缺陷。
　　HeatherA.Haveman从组织角度动态地研究了组织变迁对职业迁移的影响。他认为，职业迁移的核心机制是劳动力市场结构变化过程中出现的职位空缺和职位消亡，而产生职位空缺和职位消亡的根本驱动力是组织的建立和消亡。因此，他在研究中论证了组织的建立、消亡和兼并对工作及职业变迁的影响，即组织建立创造就业岗位。而组织兼并和消亡毁掉或减少就业岗位。他的研究将有关职业迁移的研究带人了更微观的领域，以前的研究只注重组织变迁对组织本身及社会的影响，而他将组织变迁与职业变迁两者结合起来研究，并论证了两者的联系。
　　个人特征论与组织特征论在研究职业迁移行为时，两者都简化了人与工作的匹配过程，忽视了个人对工作的评价以及组织对个人的评价中存在的一些不确定因素，如信息搜寻、迁移风险、待鉴定的合约价值等。工作搜寻理论对不确定因素下的职业迁移及人与工作的匹配进行了研究，弥补了这一缺陷，并进一步研究了产生职业迁移的原因。