2018图书馆劳务派遣用工管理初探
摘 要 劳务派遣用工方式已成为图书馆解决人员短缺问题的主要手段，但员工总体规模较大、个人素质较高、稳定性不足的现状也加大了图书馆派遣员工管理的难度，建议从招录程序、激励机制、培训内容和方式、个人发展空间等方面进一步优化管理。关键词 劳务派遣 图书馆管理 人力资源管理
劳务派遣又被称为劳动派遣、人才派遣、人才租赁，根据人力资源和社会保障部2013年8月发布的《劳务派遣若干规定(征求意见稿)》，劳务派遣是指用人单位以经营方式将招用的劳动者派遣至其他用人单位使用，由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。20世纪90年代以来，劳务派遣作为一种新型用工方式，在很多企事业单位被广泛采用，不少图书馆也将其作为解决人员短缺问题的主要手段和方式。随着劳务派遣员工数量的增加，如何加强对劳务派遣员工的管理，已成为图书馆当前亟需进一步研究和解决的问题。
1 劳务派遣用工方式在图书馆的实践
随着国家经济发展和人民物质文化生活水平的提高，社会公众对公共文化服务提出了更高要求，图书馆仅仅依靠编制内人员已不能满足业务发展的现实需要，编制外用工更是成为普遍存在的现象。根据图书馆业务发展特点和人事管理实践，目前图书馆的编制外用工以劳务派遣用工和劳务外包方式为主。相对于劳务外包方式，劳务派遣制用工方式赋予图书馆在人员使用与管理上更大的自主性，是各级图书馆广为采用的方式。据了解，国家图书馆自2006年起开始通过专业人事代理机构引进劳务派遣员工，距今已有十年，每年均有大量劳务派遣员工在基础业务、读者服务岗位从事各种辅助性工作。十年中，约有90余名劳务派遣员工因工作表现优异，已经通过公开招聘方式陆续转为事业编制内员工。除了国家图书馆，许多省、市级公共图书馆同样采用了劳务派遣用工方式，并在实际工作中取得了较好的效果，有效弥补了人员不足。此外，据李湖生、刘晶的调查，分布于北京、广东、辽宁、山东、上海等27个省级行政区域的包含985、211重点院校、普通本科、高职学院等各层次的49个高校图书馆中有44个图书馆存在编制外用工情况，其中32个馆实行人事代理制度(部分馆其实是劳务派遣制)。可见，劳务派遣员工已经参与到各类型图书馆许多岗位的工作中。经过多年来的实践，劳务派遣用工作为人力资源引进方式的有效补充，已经成为图书馆人力资源结构的重要组成部分。
2 图书馆劳务派遣用工整体状况
图书馆作为公共文化事业单位，运行机制和发展模式都有着自己的特点，这就决定了其在劳务派遣员工的使用和管理上与其他事业单位并不尽相同。近年来，图书馆劳务派遣员工逐渐呈现出员工总体规模较大、员工素质较高和稳定性不足等特点。
2.1 劳务派遣员工总体规模较大
随着图书馆事业的快速发展，图书馆工作人员面临着更大的工作挑战，受经费与人事制度等因素限制，大部分图书馆无法大量录用编制内员工，只能更多地采用编制外用工方式来补充人力资源，其中又以劳务派遣用工方式为主。以国家图书馆为例，劳务派遣员工总量从最初的十几人增长到2014年的240人，增长了24倍，占编制外员工总数的比例由8%提高到81%，增长速度之快、总体规模之大显而易见。从表1中同时可以看出，国家图书馆2010-2014年劳务派遣员工总量基本维持在240人左右，波动幅度较小，说明劳务派遣员工总体规模日趋稳定。这些数据充分表明劳务派遣员工总体规模已稳定维持在较高水平，是图书馆人力资源结构的稳定组成部分。
表1 国家图书馆2006―2014年劳务派遣员工统计表
2.2 劳务派遣员工素质稳步提升
随着图书馆社会地位的提升和信息化、自动化程度的不断提高，图书馆业务工作对图书馆劳务派遣员工专业技术能力、学习能力及岗位服务能力提出了更严格的要求。图书馆高标准的岗位需求，提高了劳务派遣员工的入职门槛。国家图书馆劳务派遣员工学历结构的变化也体现了这一点(详见表2)，本科毕业及以上学历的劳务派遣员工由2009年的113人增长到2014年的180人，所占比例由55%增长到75%，高中毕业及以下学历的劳务派遣员工由29人降至16人，比例则从12%下降到7%。可见，目前劳务派遣用工显现出了以本科及以上学历员工为主的趋势，其中还有少量硕士研究生和博士研究生等高学历人才，这些员工具有良好的个人素质、专业水平和敬业精神，能有效补充到图书馆业务岗位中，并成为基础业务顺利开展的重要力量之一。
2.3 优化收入分配方式，完善员工激励机制
在充分考虑图书馆行业特点基础上，进一步规范劳务派遣用工工资分配制度，认真分析劳务派遣用工岗位实际情况，科学划分岗位等级，合理区分工资级别，适当提高部分薪酬明显偏低岗位的工资标准，力争保持劳务派遣用工整体薪酬水平合理增长。建立科学绩效考核制度，对工作表现出色、工作业绩突出、工作成果显著的员工，可给予一定的物质奖励。倡导精神激励，对考核优秀的员工给予表彰，不断激发员工的工作热情，使全体员工都有实现自身价值的自豪感、成就感、荣誉感，做到事业留人、感情留人。
2.4 丰富培训内容和手段，提升针对性和专业性
图书馆本就承担着社会教育的职能，更应充分利用现有的培训设施和场所建立内容丰富、方式灵活、专业高效的培训体系。充分利用图书馆拥有的丰富文献资源，借助先进的信息网络技术手段，进一步丰富培训内容。除了政治思想教育、经济社会发展形势、安全意识、规章制度等基本内容，对素质较高的劳务派遣员工更应增加图书馆前沿理论、专业知识、岗位技能等方面的专业知识内容，并适当加入沟通协调能力、心理健康、拓展训练、文化素养等素质提升内容，全面提高劳务派遣员工的思想政治素质和业务技能，营造良好的培训育人氛围。
2.5 扩展员工个人发展空间，建立合理的人才流动机制
在现有规章制度允许的范围内，各图书馆应根据劳务派遣员工的个人特点、能力、兴趣和专业，加强对员工个人发展的指导与规划，重视员工个人职业生涯与图书馆发展战略的完美结合，让广大员工合理选择职业发展通道。激励有志于在图书馆发展的劳务派遣员工真正参与到图书馆建设中来，帮助这些想做事的员工能做更多的事，主动实现从要我干到我要干的思想转变。建立合理的人才流动机制，为员工在岗位之间、部门之间流动交流创造有利条件。鼓励员工从个人兴趣和职业规划出发，科学做好职业生涯设计，自主选择适合自己的岗位，学会自我加压、自我管理与自我提高，以个人的成长促进图书馆事业的发展。拓展人才的发展空间，创新机制从劳务派遣员工中招录业务强、素质高、能力突出的员工进入图书馆事业编制，进一步调动劳务派遣员工的工作积极性和主动性，增强劳务派遣员工归属感。
优化劳务派遣用工管理机制是图书馆人事管理工作的重要内容之一。各图书馆都应积极探索新的方式方法，充分发挥出劳务派遣用工的优势，实现图书馆人力资源的最优配置，并推动图书馆事业不断发展。
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