2018组织公民行为与绩效的关系探讨
[摘 要] 组织公民行为是近年来组织行为学领域中深受关注的内容之一。本文从组织公民行为的理论研究出发，对其与绩效的关系进行了分析，为高组织公民行为与高绩效的相互促进提出了建议。[关键词] 组织公民行为 绩效 关系绩效
组织行为学的研究一直关注着员工的工作行为表现，因为它直接影响到组织绩效目标的实现。组织在管理上一方面更多强调员工的创新性、主动性和自发性，使得员工有更大的自由发挥空间；另一方面，绩效考核从重视与工作有关的绩效转向了重视任务之外的自发工作行为。Borman和Motowidlo于1993年提出，应将职务绩效划分为作业绩效和关系绩效,其中关系绩效所考核的内容也引起了学者们的广泛关注和大量实证研究。
一、组织公民行为与绩效的理论概述
为确保组织的有效运作并提高组织效能，对员工行为进行划分最基本的理论框架之一是Katz和Kahn于1978年提出的三维分类法。他们把员工行为分为三个方面:1.维持行为，加入组织并留在组织中为组织工作；2.顺从行为，以可靠的方式完成角色内规定的工作任务；3.主动行为，自发地进行对员工规定之外的活动，如与其他成员合作，保护组织免受伤害，为组织的发展提供建议、自我发展等。在这个模型中，前两种是组织所要求的对组织很重要的行为，即角色内的工作行为，而第三种对组织同样重要，但却是自愿的，即角色外工作行为。员工如果有第三种行为，那么整个组织系统就比较稳定和完善了。
在大量实证研究的基础之上，Bateman和Organ1983年正式将Katz 和Kahn所提出的第三种组织成员的角色外行为称之为“组织公民行为”(Organizational Citizenship Behavior)。Organ 在1988 年正式提出组织公民行为的概念：即员工自觉自愿表现出来的，不被正式的报酬系统认可的、但能够从总体上提高组织效能的个体行为。同一时期，与OCB相近的概念被提出，如1986年Brief和Molowidlo 提出的亲组织行为、George和Brief提出的组织奉献精神以及与特定作业无关的绩效行为。综上可以看出，这些学者提出的概念虽有差异，但都注意到了实现目标的两种不同行为，即组织所规定的行为和自愿行为。其中对关系绩效的研究将那些未在职务说明书上明确规定的，但对组织绩效产生重要作用的行为上升到绩效标准的高度。而后Organ对组织公民行为又进行了新的定义，认为除了代表职务外行为，组织公民行为还与个人绩效的许多考核指标紧密联系，从而统一了组织公民行为与关系绩效的内涵。
二、组织公民行为与绩效的关系
由于任务绩效和关系绩效的划分，对OCB与员工个体绩效关系的研究有了更为现实的意义。关于组织公民行为与绩效之间的关系，目前主要有以下三种观点：
1．组织公民行为本身就是关系绩效的一种。任务绩效指与工作任务直接相关的产品生产和技术支持活动，主要表现为工作效率；关系绩效是指对组织、社会和心理环境的支持性活动，包括人际促进和工作奉献两个维度。人际促进反映支持士气，鼓励合作等社会因素；工作奉献更多的是反映自律行为。组织公民行为是包含于关系绩效之中的。
2．组织公民行为影响工作绩效。Podsakoff和 Mackenzie的研究表明，组织公民行为解释了17％的员工工作绩效变异；组织公民行为中的一些指标，如运动员精神和公民美德与绩效成正相关，帮助行为与绩效成负相关。Podsakoff 和 Ahearne又验证了组织公民行为与工作群体绩效间的相关性，组织公民行为更多地解释了产品数量的变异；帮助行为、运动员精神与产品的数量呈正相关，并且帮助行为与产品的质量相关，而公民美德与产品的数量和质量都不相关。
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