2018论内部劳动力市场理论在我国国有企业的应用
摘 要:内部劳动力市场理论是当代劳动经济学的崭新内容之一。企业内部劳动力市场在节省交易成本,促进企业人力资本积累及长期激励方面具有客观的经济理性和效率。从雇佣制度、流动机制等方面分析了内部劳动力市场理论在我国国有企业的应用,最后为我国国有企业建立内部劳动力市场提出几点思路。关键词:内部劳动力市场;国有企业;应用及启示
1 企业内部劳动力市场理论及其特征
1.1 内部劳动力市场理论回顾
1.1.1 国外研究综述
内部劳动力市场(Internal labor market)理论是近三十年来西方经济学理论所获得的重大进展之一,并成为劳动经济学新的组成部分,它超越了新古典经济学的简单框架,弥补了传统劳动经济理论的空白,对当代劳动经济学有着十分积极的贡献。加州大学经济学家ClarkKerr在1954年发表了一篇直接探讨劳动力市场分割问题的文章,追溯了英国古典经济学家J.S.穆勒和J.E.凯尔恩斯关于工资差别导源于非竞争集团的思想,认为现实中的工资差别是由于劳动力市场出现分割化的结果,从而最先提出了有关劳动力市场分割和非竞争性以及企业内部劳动力市场的思想。J.Dunlophe、R.E.Livernash在1957年分别发表了“当代工资理论的任务”和“内部工资结构”两篇文章,在其中提出了有关工作束(job cluster)和工资等高线(wage contour)的概念,这些概念为内部劳动力市场理论中关于工作晋升与工资决定的分析奠定了最初基础。1971年,美国经济学家P.B.Doeringer和M.J.Piore在《内部劳动力市场与人力资源管理》这部重要著作中,指出有两类劳动力市场,一类是工匠、手艺人等零工活动的市场,另一类是大工业中的劳动力市场,前者直接受市场力量的调节,后者除了在初始雇佣时受到外部市场供求关系影响以外,其有关劳动配置、工资决定等等活动都是在企业内部通过管理规则或惯例来进行的,而与外部市场基本无关。
1.1.2 国内研究综述
张凤林(2003)分析大中型国有企业对劳动力市场的认识,探讨就业体制改革的误区,对于进一步加强国有企业内部劳动力市场建设有极其重要的意义。他认为,我国就业体制改革存在着偏差,如将刚性就业制度与弹性就业制度对立,简单的将就业制度的外部化理解为完全的外部市场化等等,这为我国就业体制改革带来了困难和矛盾,但同时也指明了进一步改革需要解决的问题。谌新民(2004)指出虽然传统体制下中国国有企业内部劳动力市场也具有内部劳动力市场表面相似的特征,且形式上与日本相似,但本质区别在于,在我国国有企业外部劳动力市场不健全的情况下,内部劳动力市场的行政性配置由于没有外部压力而形成就业和工资的双重刚性。其次,缺乏激励的内部劳动力市场使得企业内部没有形成竞争压力和合理的员工流入流出机制,难以达到人力资本积累的目的。因此,国有企业内部劳动力市场缺陷亟待修复。赵增耀(2002)从内部劳动力市场的经济理性出发,讨论了内部劳动力市场在我国的适用性,黄一鸿等(2004)从国有企业改制状况出发,提出了国有企业内部劳动力市场建设的问题。综观目前国内的研究现状,已认识到了内部劳动力市场作为企业人力资源操作的重要平台,如果能与外部劳动力市场进行有机的结合,通过合理的人力资源管理活动,将其相关理念融入企业人力资源管理的各项活动中去,将会大大提高人力资源管理的效率以及人力资本的配置效率。
1.2 内部劳动力市场理论的特征
1.2.1 雇佣关系的长期稳定性、隐性
该特征也可以称之为“就业合约的长期化”,通常体现在员工在同一家企业保持较长的工作任期(tenure or job duration)或具有较低的工作流动率(turnover)。这种雇用关系是自由的,员工可以自由离职,企业也有解雇员工的自由,但这种雇用关系是长期稳定的。企业为员工创造了职业发展和晋升的环境,员工在工作中形成对企业的忠诚,不会轻易跳槽;当经济不景气时,企业不立即解雇员工,可通过缩短工时、减薪或裁减非正式员工等方式来解决。因此,员工在企业的任职期比较长。这种长期的雇用关系具有隐性合约的性质,它不是靠明文签订的契约而是靠企业内部特有的惯例和传统等非正式规则来维系。这些行之有效的惯例和传统赖以形成的条件是企业良好的信誉、工会作用的发挥以及企业文化等。
1.2.2 有效的内部激励机制
内部劳动力市场有独特的内部激励机制,主要包括内部晋升制(internal promotion)和资历工资(seniority wage)。企业内部设置一系列由低级到高级的工作岗位,形成一个工作阶梯(job ladder),每个岗位上需要的人员,都是在企业内部员工中提拔任用,而不是到外部劳动力市场上去聘用,不同的工作岗位根据重要性的不同,规定不同的工资。这可以给员工尤其是那些高素质的员工一个沿内部工作阶梯上升的机会。国有企业内还有一个特点就是资历工资或年功工资,它是员工的工资与工龄挂钩,员工在进入企业初期接受在职培训,工资低于其在外部的机会工资,也低于其劳动边际生产率;培训之后,员工工资逐年递增,到一定年限时工资超过劳动边际生产率之后,工资仍然增加,直至退休。这样,员工在同一企业工作的时间越长,工资会越高。这就是拉齐尔所谓的“人质模型”:工人为了在未来获取越来越高的收入而不得不在初期被减低的工资,相当于工人抵押给企业的“人质”,它增强了工人维持长期雇用关系的激励,尤其是对于那些没有希望晋升的员工,具有更为有效的激励作用。
2 内部劳动力市场理论在国有企业的应用
2.1 雇佣制度
市场经济中典型的二元(分割)劳动力市场理论将劳动力市场分为一级和二级市场,在一级市场上是一些大公司,资本和技术比较密集,容易形成内部劳动力市场,中国的国有企业大多具有一级劳动力市场的特征。二级劳动力市场由众多中小企业构成,工资由市场供求决定,市场竞争激烈,中国非国有中小企业和国有企业中的非正式员工和农民工具有明显的二级劳动力市场特征。就国有企业来说,第一,由于其中存在身份区别,即具有正式身份的管理和技术人员构成国有企业内部的一级劳动力市场,由知识技能较低的员工构成了其二级劳动力市场。长期以来由于激励机制不足,加之在非国有企业高薪的示范作用下,国有企业的工资福利和各种保障被稀释和弱化了,拥有正式身份和较高技能的员工流向非国有企业,导致人才流失;另外,拥有非正式身份的员工由于身份自由,更可能随时离开国有企业而流向非国有企业。据统计,截止2002年8月底,我国有2300万精挑细选的人才流向外企,其中不乏机关、国有企业的栋梁之才。而且问题不仅如此,近年来,由于国有企业工资水平不高,工作生活条件较差,国有企业对人才的吸引力越来越小,毕业的大学生、研究生等大多不愿意去国有企业工作。
2.2 流动机制
我们知道,内部劳动力市场的一个显著特点就是就业合约的长期化。当外部劳动力市场的供求关系每日每时都频繁地发生着变动,所以它所形成的雇佣关系一般是短期的。而内部劳动力市场就大不一样。国有企业在完成初始雇佣之后往往通过默契或承诺来维系一种稳定的就业关系,为职工在企业内提供发展职业生涯和内部晋升的机会,一般不轻易解雇或辞退员工,即使当经济环境不景气或企业面临经营困难时,也不立即把多余的劳动力推到外部市场,而是首先通过一系列内部优化重组措施来妥善应对。与此相对应,职工通常很少具有流动性或跳槽行为,其一旦通过“入口”进入企业,便较强地依附于企业,转职率与离职率一般都较低。企业不能视效率需要而向外部劳动力市场“推出”过剩员工,且由于制度原因,企业只能以损失效率为代价来保持内部劳动力市场的平衡。在现实中,有些企业需要建立长期稳定的雇佣关系,有些企业则以短期合同更为经济。
页:
[1]