2018特殊培训中的激励机制研究
摘要：越来越多的企业选择通过特殊培训来获得高质量的人才，但人具有主观能动性，培训过程不能严格监督，因此如何激励员工进行特殊培训一直是困扰企业发展的瓶颈。本文通过博弈分析认为企业投资进行特殊培训是最优选择，并在此基础上分析了特殊培训中通过环境激励来激发员工“利他性”的必要性，最后结合培训员工的心理特点，将环境激励作为重点结合传统激励措施进行分析。/2/view-383990.htm
关键词：特殊培训；利他性；环境激励；激励组合
知识经济时代，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，利用知识、创造知识是关键所在。而知识主要蕴藏在人的头脑里，因此如何利用员工的知识，充分发挥员工潜能是企业发展的关键。近年来，越来越多的企业选择通过培训来获得高质量的人才，这不仅因为培训可以最经济地获得人才，更重要的是通过培训可以挖掘员工的潜力，培养员工归属感。但由于培训的对象是人，人具有自主性，同时由于人在培训中的效果难以监控，传统的监控手段对培训员工不再适用，因此如何更好地激励员工使企业付出的培训成本能有效地利用，同时使员工以更大的热情投入到培训中就显得十分必要。
一、博弈均衡：企业投资进行特殊培训
企业培训可分为一般培训和特殊培训。一般培训的知识技能具有通用性。特殊培训具有专有性。由于企业目标是利润最大化，因此在做决策之前企业会从成本收益的角度衡量怎样进行培训，而作为人力资本的载体的员工也会考虑是否对培训进行投资【1】。因此就有以下的博弈分析：当企业选择一般培训时，如果员工不进行投资，这预示着企业将支付所有的培训成本，而企业得到的收益为a1-c，员工的收益为b1；如果员工进行投资，企业则将培训成本转嫁到员工身上，而员工培训后导致边际产品的增加则全部由企业独占，这时企业的收益为a1，员工的收益为b1-c。企业进行一般培训可使未来收益增加，但培训的成果具有通用性，员工很容易因其它企业的高工资诱惑而离开企业。由于未支付培训成本，因此其它企业最高可将付出的工资成本等于新员工所带来的收益，并且不会亏损。但若企业也将工资提高到这一水平，就会出现成本大于收益的情况。因此企业为了规避风险，一般不会选择一般培训。
在完全竞争市场下，工资率是由其它企业的边际生产力决定的。企业对员工进行一般培训，未来的工资率和边际生产力都会增加，但只有当边际生产力的增加幅度大于工资率时，企业才有盈余。实际上，通过培训员工的边际生产力增加了，而这部分生产力提高的对所有企业都适用，若其它企业想用高工资来诱惑这部分员工，他们很容易被吸引过去，这就使得培训企业遭受成本和边际生产力提高的双重损失。因此根据谁收益谁投资的原理，一般培训的成本应该由个人承担。 当企业选择特殊培训时，如果员工不投资，企业为获得培训所带来的收益不得不进行投资，这时企业承担培训成本，培训后企业所获得的收益为A1-C，员工的收益为B1；如果员工进行投资，则企业不需要承担培训成本，这时企业的收益为A1，员工由于要承担成本这时收益为B1-C。其中A1>a1；A1-C> a1-c。
由于特殊培训具有专有性，受训者若进入其它企业，则培训价值等于零。因此员工为了不受损失会选择不投资。此外，若员工投资则可能面临两种风险：（1）市场风险。企业的生产工艺可能因满足不了消费者的需求而变得过时，而企业原先为提高生产技能所支付的成本也将失去价值。（2）非市场风险。由于特殊培训具有专有性，因此企业为了占有培训后的收益，以解雇的手段相威胁，迫使员工让渡收益。在这种情况之下，员工缺乏进行特殊培训的动力，同时也不会投资。 通过博弈分析可以看出，最佳博弈均衡为：企业选择特殊培训，并对其进行投资，而员工选择不投资。
二、特殊培训与激励
根据谁受益，谁投资，企业要想获得特殊培训的收益，必须对其进行投资，此时企业是培训的主宰者，培训收益由企业占有。但由于人力资本具有专有性，它的产权由一束权利束构成即：所有权、使用权、处置权、支配权，人力资本所有权归所有者所有。因此企业可以拥有人力资本的处置权、使用权、支配权，但所有权始终归员工所有。员工进行特殊培训，培训成本最终将物化到员工身上，而员工可自由流动，这便出现特殊培训的投资主体与人力资本的实际载体分离的现象。从这点来看，员工既是培训的承载者也是主宰者，他们的投入与否在很大程度上决定了人力资本的生产率，决定着培训给企业所带来的利润。
对员工来讲，接受特殊培训可使得专用性人力资本大幅增长，但与此同时却丧失了通用性人力资本增长的机会，而通用性人力资本投资同样可使得员工获得较大的市场价值。而且特殊培训具有专有性，离开培训企业价值为零，这时员工有可能面临企业解雇的非市场风险。因此如何做好培训员工的激励工作，解除其后顾之忧，以便有更大的热情投入到培训中，是当前培训部门急需解决的问题。Ehinc将人类的天性分为 “利己性”和“利他性”。“利己性”是将自身利益作为决策依据，强调占有欲、竞争、猜疑。“利他性”则是综合考虑各种客观条件，强调忠诚、合作、信任。在企业中少数人控制着稀缺资源，为了扩大利润，更好地监督员工培训，他们不惜增加管理层来控制培训进程【3】。在这种控制型环境中员工从心理上就会感受到控制和压榨。因而更多地表达出“利己性”的天性，控制、自私、竞争等在培训中占据绝对位置，强迫、自私和疏远感在人际关系中占据优势。这样会导致员工内在积极性不能被释放，总是选择偷懒行为，避免非市场风险，“利他性”的天性在这样的环境中没有表达的机会，企业所有者的期望目标也会大打折扣。因此，对于所有者来讲，要想充分调动受训者的积极性，彻底改变培训现状，就必须进行激励包括环境激励，培养 “利他性”天性表达的氛围，解除员工非市场风险的后顾之忧，从而充分调动员工进行特殊培训的内在积极性。
三、特殊培训中的激励机制
1.环境激励
由于特殊培训具有专有性，可以给企业带来收益，甚至为企业创造对手无法模仿的知识或人力资源。因此为了使得员工的个人优势充分发挥出来，企业应该通过环境激励营造一种信任、合作与奉献的培训氛围。使“利他性”的天性充分展现出来并转化为组织内一系列“利他”行为。奉献、信任、满足等“利他”心理被释放。合作、帮助、亲近感在人际关系中占据优势，在这样的环境氛围中员工自愿合作的意识和行为才能被真正激发【4】。但是在现实中实施这样的培训环境需要企业具备一定的条件：转换培训管理者的角色分配。为了营造特殊培训中的 “利他”氛围，培训领导者应该由命令式的监督控制角色转变为公仆式的指导辅导角色。领导者的工作主要是为了推动培训的进程，在培训中提供帮助和协作。因此，在特殊培训中领导者要避免命令强制式的口气，应该与员工建立一种朋友式的关心，问候环境，使员工在心里上觉得自己受到重视从而更努力地进行培训。转换培训员工心态，强化心理契约。为了促使特殊培训的顺利进行，员工间应该培养一种自由、公平、合作、互助的关系，成员间应相互依赖，培养集体意识，强调每个成员都是组织不可缺少的组成部分，员工的培训效果跟自身的利益挂钩，员工与企业的生存息息相关。只有在这样的环境下进行培训，员工才会觉得自己是企业的主人，企业的利益跟自身的利益密不可分。同时企业是以心理契约为准则的集体，要加强对特殊培训员工心理契约的维护，企业心理契约的履行可使员工对组织产生高度的信任感，从而有更大的激情投入到特殊培训中。
2.特殊培训中的激励机制组合
虽然环境激励可以在一定程度上调动员工的积极性，但是任何事物都不是完美的，都会存在缺憾。对于环境激励来说它不能解决特殊培训中的所有问题，比如员工的非市场风险。传统的激励模式对企业培训的激励虽然存在局限性，但它的激励作用有些是环境激励不可替代的。由马斯洛的需求层次理论可知，生理需求是人的第一需要，且往往以物质为基础，因此物质激励仍然是重要的激励手段，也是解决培训员工非市场风险担忧的最佳选择。对于特殊培训的员工，企业可以设置一定的培训竞赛，并以物质进行奖励，以此来调动大家的积极性。此外，企业必须给员工一定的承诺，特殊培训结束后，当员工的培训效果在企业的收益中发挥作用时，企业要给培训员工加薪以进行鼓励，从而强化培训需求和结果。此外，人除了对物质有着强烈的需求欲望外，还追求精神上的满足，因此，企业应该对一些培训中表现积极的员工，进行公开表扬，对培训后工作努力的员工给予一定的升职等，从精神上满足员工的需求。由于人类自私的天性是不可回避和客观存在的，因此人们对物质利益和地位等精神利益的追逐不可避免。由此看来，特殊培训中的激励应该是一个激励机制的组合――环境激励+物质激励+精神激励，只有三个一起发挥作用，使员工在物质上得到满足，精神上得到支持，环境上得到激励，从而调动所有的热情充分投入到特殊培训中，从而达到强化特殊培训结果的目的。
作者单位：程红长安大学经济管理学院
袁冬樵济源职业技术学院计算机系
参考文献：
张凤林.人力资本理论及其应用研究.北京：商务印书馆，2006.269 -289.
秦伟平，陈思明.企业人力资本投资博弈分析.上海市经济管理干部学院院报，2004，5：28-33.
Ehinc.开发智力资本（中译本）.北京：机械工业出版社，2003.25-115.
冯天学，田金信.基于企业内知识转移与共享的激励模式研究.预测，2005，5：9-13.
页:
[1]