2018提高企业对员工的吸引力的几个方法
中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）32-0026-03引言
胡锦涛总书记提出的科学发展观，是坚持以人为本，全面、协调、可持续的发展观。其中的以人为本及可持续发展对于企业的发展来说尤为重要，因为人才对于企业的生存与发展显得越来越重要了。那些取得较好业绩并发展迅速的企业，其管理者正是很好地运用管理心理学的理论，把握了企业当前和长远发展对人才的需求实质，客观地把握了这个时代人力资源的心理特征，知人善任，并且智慧地运用管理心理学的识人、抚人、育人理论，提升了员工对企业的依赖度，满足了企业发展对人才的需求。
而现实是，众多企业管理者对人力资源重要性认识不足，没能建立起符合行业和自身特点的与经济、人文、社会、环境同步的人力资源管理模式，使得员工特别是人才不能满足实现自我价值的愿望，导致员工对企业失去信心，降低了对企业的忠诚度，最终出现人才流失、士气低落、生产难以为继的情况。这种现象在事业单位的地勘企业尤为突出，外面的人才招不到，里面的人才却跳槽。
面对经济全球化加速、企业间竞争越发复杂和激烈的现实，企业管理者们深刻体会到人才是成就事业的关键因素。企业核心竞争力的构建最终源自于企业的人力资源。
一、企业对于员工吸引力的解析
吸引力属于企业管理者在管理企业中，运用管理的一种手段，它能超值完成员工的使用价值，同时员工也获得了自我价值实现的一个新途径。如果一个团队失去了吸引力，就不可能完成被赋予的任务，其本身也就失去了存在的条件。吸引力也是企业对员工的凝聚力，员工对企业的向心力，以及企业、员工之间的相互吸引。企业的吸引力不仅是维系企业存在的必要条件，而且对企业潜能的发挥有重要作用。一个企业如果失去了吸引力，就会使员工没有工作积极性、效率降低。
吸引力实际上是员工对企业的一种态度，表现为员工对企业的认识、情感和行为。有些学者认为，知识型员工的工作满意度与企业承诺之间具有高度正相关性，他们认为工作满意度高，留在企业内的吸引力就大，企业承诺就高。
从管理心理学视角来看，企业对员工的吸引力是将自身所处的工作状况与自己理想的状况以及其他企业提供的机遇和条件相比较后的心理状态，是员工的一种主观感受，它并不取决于企业实际做了什么，做到了什么程度，而是取决于企业的各项管理措施是否契合员工的心理需求。实际上企业对员工的吸引力强调的是一种双赢关系，而非单指下属对上级或弱者多强权的态度表现。
二、企来对员工的吸引力现状
一个公认的事实是，企业对员工的吸引力当前普遍偏低。一方面，由于经济体制转变的深入，员工在职场主动选择的空间变大了，员工可以自由的选择企业，跳槽现象比较普遍；另一方面，由于企业管理问题导致的对员工吸引力低也是存在的。企业对员工低吸引力的表现主要有以下几方面。
一是员工高流动性。资料显示，目前，国内企业知识型员工流动率超过12%，在沿海发达地区、高科技企业和国有企业等人员流动高达25.7%，超过新加坡和中国香港的20%。
二是情绪低落。表现为没有责任心，缺乏热情。现在的员工把自己的个人利益与企业利益之间划分得清清楚楚，对个人得失到了斤斤计较的地步，对工作则应付敷衍。
三是员工腐败。时下，企业员工在与客户往来的过程中收受回扣，索取好处，已司空见惯。也有员工对企业机密不够重视，或故意泄密换钱，或充当商业间谍，甚至因掌握商业秘密而跳槽至竞争对手那里，造成企业无形资产流失，严重影响企业竞争优势。
三、企业对员工吸引力低的原因解析
从管理心理学的角度分析企业对员工吸引力低的原因是员工忠诚度缺失，主要有以下几方面的原因。
（一）社会环境原因
企业存在于社会之中，是社会的一个组成部分，社会对企业的评价和企业在社会中的地位，均会影响到员工的心理状态，特别是我们处于体制转型期，社会对企业员工忠诚度产生影响是深远的。方向迷失、循规蹈矩，或照搬照抄、生拉硬套，对于人性都是一种扭曲，对企业都是一种挫败。
当前，我国还处于社会主义初级阶段，虽正迈步小康社会，但生产力发展水平还不高、不平衡，职业还是绝大多数人谋生的唯一手段，薪水是人们的主要生活来源，大多数人都在为生存而努力。
（二）企业自身原因
千里马常有，而伯乐难寻。员工忠诚度的不高，企业对员工吸引力低，很大程度归咎于企业本身。
1.对员工重要性的认识不够
人是生产力中最活跃、最重要的因素，是企业中得以存在和发展的第一决定性资源。然而，无论是国有企业领导者或是从国有体制下走出来创业的私营业主，他们中相当多仍然抱着计划经济时代的观念，认为企业的效益来源于机器设备，不崇尚人的价值和作用，把人力当成企业的成本和负担，而不是资本。对员工的信任、尊重、关心不到位，这是企业对员工吸引力低的根源。
2.员工需求难以自我实现
人都是有想法的，都希望能够事业有所发展。根据马斯洛的需求层次理论，企业应当为员工提供自我实现的平台并帮助他们自我实现。事实上，我们很多企业岗位设计和薪酬设计等人力资源制度不合理，导致员工能力提升受阻和薪酬增长停滞，不能有效地激发员工的积极性，必然导致部分员工怠工，发展下去，后果必然是员工流失。离职率不断升高是与员工无法自我实现是息息相关的。
3.企业文化缺乏
有效沟通是实施企业目标的催化剂。做好企业文化可以让员工和企业之间形成双向的沟通。在现实企业管理中，企业和员工之间没有建立一个流畅的信息平台，不能体察对方的心理，不能满足对方的心理需求，不能有效地激励下属，使下属积极肯干，员工不知道企业的经营状况，更不知道每天自己为企业创造了多少利润，对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感。
4.培训体系不健全
企业对员工的培训重视力度及投入力度不够，没有形成与单位战略发展相匹配的培训机制，只顾眼前利益，缺乏长远的眼光；一些能力强的专业人才因为忙于日常性的事务，几乎没有时间参加培训，这不利于员工个人职业生涯和单位的长期发展；同时，很多培训也只是走走过场，培
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