2018我国国有企业控制权配置优化探析
摘要企业治理结构的本质是企业控制权安排。从我国国有企业控制权安排沿革状况入手，分析了其存在的问题，指出了企业控制权配置效率体现在合格的控制权主体和控制权的有效运用。关键词国有企业控制权主体控制权应用
1我国国有企业控制权安排概况
我国改革开放以前实行的计划经济体制是以单一公有制为基础的，所有国有企业的产权归全民所有,但全民实际上是一个整体的抽象，全民生产资料产权的不可分割性，使得这种产权不可能成为个别社会成员发生经济交往的一般依据。为了解决经济活动过程中的授权基础，政府运用国家政治权力以所有者身份合法地、系统地、全面地延伸到社会经济活动中发挥作用。这样，在原始所有者和经营者之间存在着一个没有最终委托人的庞大的代理人组织——各级政府，他们通过横向和纵向的权力分工即职位权力来界定人们在社会生产中的相对地位，解决财产支配权的来源问题。
改革开放初期，国家开始在不改变所有制结构的条件下实行放权让利于地方政府的政策，其结果是剩余索取权和控制权从中央政府向地方政府的转移。为了激励企业的竞争力，地方政府普遍对企业实行了放权让利。到了20世纪80年代中期，国家开始进行股份制试点，并在90年代开始推广股份制。股份制引入了股票市场这种企业外的替代性约束机制，这无疑是一种进步。由于国有企业特殊的委托—代理关系背景,随着计划经济向市场经济体制的过渡，屈从于效率目标的要求，政府主管部门逐渐将生产经营控制权交给企业，但政府一直控制着国有企业经理的任命权，形成了有中国特色的企业控制权安排，即政府对国有企业的人事控制权及与此相关的经营控制权和收益分配权。
2我国国有企业控制权安排存在的问题
改革开放以前是以单一公有制为基础的、所有国有企业的产权归全民所有经济体制，全体人民所有财产和资源是由国家按照行政权力授予关系分配给各级政府和有关主管部门，然后再分配到各个国有企业单位中。由于政府官员既不是所有者也不是经营者，而生产经营者因为被剥夺了剩余索取权和控制权，他们都没有动力也缺乏条件去实现企业收益的最大化，因而计划经济体制所形成的剩余索取权和控制权的安排是无效率的。
改革开放初期国家开始实行放权让利，这对激励经营者和提高企业生产率具有积极作用，但在“所有者缺位”情况下，又产生了所谓的“内部人控制”。政府由于缺乏市场型替代性约束机制可以利用，必然要保持对企业的控制干预，因此形成了“行政干预下的内部人控制”。国有企业“内部人控制”造成严重的代理问题和行政干预下的低效率使政府面临两难选择。
20世纪90年代开始推广的股份制虽然引入了企业外的替代性约束机制——股票市场，但在国家控股和国有股份不可转让的情况下，仍然存在着国有股权的代理问题：国有资产监督管理委员会（简称国资委）官员作为国有股份的代理人和政府官员并没有本质的区别，依然缺乏动力去实现企业收益最大化。孙少岩认为，股份制改造后，股东们并未成为企业真正意义上的主人，广大中小股东并不关心企业效益，而是热衷于赚取股票在二级市场上的差价；而国有股本身不享有终极所有权，只享有控制权，必然导致政府对企业的行政权力授予关系。在这种体制下，国有企业的领导人是由上级主管部门任命，且企业的生产经营控制权也由上级管理部门掌握，企业的实际控制权完全掌握在企业主管部门手中，并由此而形成层级的行政管理体制。由于个人对企业的贡献无法计量，按等级进行企业剩余分配的“控制权回报”，成为国有企业激励制度的必然选择。
钟怀宇认为，等级制的剩余分配制度使剩余索取权呈现凝固状态，因而对企业剩余的追求演变成对既定剩余的争夺。追求控制权的目的是为了追求更大的剩余分配份额。企业控制权的价值目标趋向不是企业剩余最大化，而是剩余分配份额最大化。失去企业剩余最大化约束的控制权配置，必然表现为企业内各等级内部的权利斗争。国有企业内部对控制权的争夺，表现为控制权调整配置过程，但这一过程并非通过经理市场和控制权市场来实现控制权的转移，而是“控制权行政配置”。钟鸿钧在AndreiShleifer和RobertW.Vishny的基础上建立了一个纳什讨价还价博弈模型，然后对不同控制结构下的均衡进行比较静态分析得出，低能力的经理比高能力的经理更有积极性去行贿，且行贿数额也更高。“权力斗争的结局常常是高能力的人被低能力的人所击败，好多企业被内部的权力斗争拖垮”。因此，在国有企业内各等级内部对控制权的争夺，“比西方股份公司内部的权力斗争要严重得多”。
3我国国有企业控制权配置优化
企业控制权如何配置才算是有效率的？笔者认为，企业控制权配置效率体现在两个方面，即合格的控制权主体和控制权的有效运用。前者是关于代理人选择，后者是关于代理人的监督与激励。因此，要优化国有企业控制权配置就须从这以下两方面着手。
3.1国有企业控制权的市场化，经营者选择机制市场化
企业赖以生存和发展的物资基础是物资资本与人力资本，控制权之所以能够进入市场，关键在于人力资本进入市场；而人力资本的自主性使得对其只能激励不能压榨。激励概念本身便是和市场交易紧密联系的，只有承认人力资本主体对于自身人力资本的自主性，才有可能采取措施激励。市场经济的发展导致了人力资本控制权配置的市场化。在典型市场经济中，控制权作为一种能够影响当事人福利水平的稀缺资源，在不同经济主体之间转移时，通过当事人的自主选择，以及市场压力约束，能够实现控制权配置效率，从而满足企业剩余最大化的要求。
从以上分析可以看到，虽然国企改革已经历20多年，企业已经面向市场经营,经营要素的取得已经市场化，但我国国有企业控制权配置过程的非经济性质——控制权行政配置——政府对企业管理者的行政任命。由于没有完全引入市场机制,没有以竞争为基本准则，相应地,动力机制和约束机制不能形成,考核评价的意义不大。行政权力的介入，使得这种资源配置是根据命令而不是以市场交易为基础、从组织最佳利益出发来进行分配，因而不可能是最优的、有效率的。但是，经营者市场化配置能解决经营者这一核心要素也遵循市场经济的发展规律、通过市场优化选择的问题。通过竞争选拔培养经营管理人才是国外企业的成功经验。因此，要改革传统的组织任命模式，实现经营者市场配置。经营者选择机制的市场化是建立完善现代企业制度的一个核心内容。经营者市场配置基本依据就是以市场经济原则和委托—代理关系为分析基础，构建具体的市场化配置模式。应当怎样按照市场机制的要求,建立委托代理的经济关系和责权关系,并以此为基础构建具体的市场化配置模式？这有待于实践上进一步的创新和理论上更深层次的探讨。国有企业经营者市场配置模式，总体上可设计为：以企业为选拔主体,以市场为运行平台,以竞争为基本准则,以利益为动力机制,以法规为约束条件，以素质和业绩为任用依据的经营者聘用、考核、管理和解聘的模式。这种模式通过选拔方式市场化、评价标准市场化、管理机制市场化和退出机制市场化来实现。在实现经营者市场化配置的过程中，凭领导才能和工作业绩的好坏选拔经营者,选择那些能给企业带来最大利益的经营者。企业领导人员从市场中来，通过检验又回到市场中去，完全由市场机制发挥优胜劣汰的作用。
实现企业经营市场配置任重道远，应该看到其中的艰难性与复杂性。就市场本身而言，由于职业经理阶层尚处于发育初期，人才的数量和质量、中介机构、运作方式手段的不成熟以及相关的配套改革滞后等，均严重影响到市场配置企业经营管理者工作的发展，有待进一步研究和探索，需要及时总结市场配置的经验，使之规范化、制度化和法制化。
3.2健全市场机制，利用市场甄别机制提高控制权配置效率
效率是市场经济的本质追求。市场竞争本身就是对企业的一种强有力的外在激励机制。市场不停地淘汰没有自生能力的产业和经营不善的企业。当一个产业或一个企业的利润率水平持续低于市场上的平均利润率水平时，它们便会萎缩或退出，相应的资源就流入有自生能力的行业和经营较好的企业。同时，竞争又提供了评价企业经营状况的充分信息。企业的利润水平取决于其成本水平，而成本水平又取决于其经营能力和努力程度。因此，利润率水平、经营能力和努力程度之间存在紧密的联系。只要把单个企业的利润率水平和行业的平均利润率水平加以比较，就可对该企业经理的经营能力和努力程度做出准确的判断。然而，市场作用的发挥是有前提条件的，即在完善的市场机制下。完善的市场机制包括有效的资本市场、竞争性产品和要素市场（特别是经理人市场）。
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